Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Особенности оформления вынужденного отпуска по инициативе работодателя

Особенности оформления вынужденного отпуска по инициативе работодателя

Время отпусков – обычно желанное и долгожданное. Каждый трудящийся точно знает, когда именно оно наступит, поскольку с начала года должен быть ознакомлен под роспись с соответствующим графиком. Если же произойдет что-то непредвиденное, можно попросить у начальства свободные дни «за свой счет». Все эти варианты нерабочего времени регламентированы Трудовым кодексом РФ и предусматривают личное волеизъявление самого сотрудника.

Но нередко случается, что работодатель дает сотруднику отпуск не тогда, когда это указано в графике. Причины для этого могут быть различными. Имеет ли право работник на оплату вынужденного отпуска (его еще называют «административным»)? Есть ли законодательные нормы, запрещающие отправлять персонал в отпуск без предоставления денежной оплаты? Ответим на эти вопросы, а также рассмотрим нюансы оформления вынужденных отпусков.

Законодательное определение вынужденного отпуска

В Трудовом кодексе Российской Федерации термин «вынужденный отпуск» отсутствует. Вместо него на практике используют следующие варианты.

  1. Административный отпуск – нерабочее время без оплаты. Согласно ст. 128 ТК РФ, это дни, предоставленные работнику в качестве свободных, по его просьбе (по семейным обстоятельствам и иным причинам, которые начальство сочтет уважительными). Длительность его устанавливается договорным порядком. Предоставляется исключительно по заявлению работника, в котором он выражает свою инициативу (просьбу). Таким образом, административный отпуск никак не может быть «вынужденным».
  2. Время, когда пропускать работу работник принужден по инициативе работодателя, не имея на это своего желания и/или согласия, в зависимости от обстоятельств можно квалифицировать как:
  • вынужденный прогул;
  • отстранение от работы;
  • простой.

Все эти случаи обязаны оплачиваться (в некоторых ситуациях возможны нюансы). Рассмотрим их подробнее.

Вынужденный прогул

Случается, что сотрудника уволили незаконно или отстранили от работы без актуальных оснований. Суд восстановит его права, и он вернется на свою должность. В этом случае работодатель обязан полностью оплатить то время, которое сотрудник провел без работы не по своей вине (ст. 234 ТК РФ).

Конечно, такой прогул трудно считать настоящим отпуском, однако эти дни пойдут в зачет стажа как рабочие, когда потребуется рассчитать время для обычного ежегодного отпуска.

Отстранение от работы

Работодатель в ряде случаев имеет право, а иногда даже обязан не допускать сотрудника к работе. Время такого «отпуска» будет длиться до тех пор, пока сотрудник не устранит причины, вызвавшие отстранение. Среди них:

  • появление на рабочем месте пьяным, в наркотическом бреду, одурманенным иным образом;
  • сотрудник не прошел инструктаж по охране труда или проверку знаний в этой области;
  • если должность предусматривает обязательный медосмотр, а сотрудником он не пройден;
  • человеку выдано медицинское заключение о противопоказаниях работы по своей трудовой функции.

Во всех этих случаях инициатива «отпуска» принадлежит работодателю, а «вина» – все-таки работнику, поэтому оплачены эти дни не будут, и это абсолютно законно. Другое дело, если обязательный медосмотр или инструктаж по охране труда не был пройден по вине работодателя. В этом случае отстранение от работы будет приравниваться к вынужденному простою и оплачиваться аналогично.

Не вполне здоровых сотрудников, кому медики запрещают заниматься прямыми обязанностями на срок более 4 месяцев, следует перевести на более легкую должность. Если подходящей должности нет или работник на нее не согласен, начальство должно не допускать его к работе, должность за ним сохранится, но зарплату за период «медицинского отпуска» он не получит.

ВНИМАНИЕ! Закон не запрещает предусмотреть начисление денежных пособий за «медицинское» отстранение от работы в коллективном или индивидуальном трудовом договоре.

Простой как вынужденный отпуск

Простой – период, когда сотрудник временно не может выполнять свои обязанности по трудовому договору. Причины могут быть различными:

  • экономические;
  • технические;
  • технологические;
  • организационные.

Это время, хотя сотрудники реально и не работают, меньше всех прочих вариантов относится к отпускному, потому что в табеле учета рабочего времени остается рабочим. Это значит, что формально сотрудники должны присутствовать на рабочих местах, хотя исполнять работу у них нет возможности. Располагать своим временем они смогут, если это официально разрешит работодатель, указав во внутреннем нормативном акте, трудовом договоре или колдоговоре.

Естественно, если простой вызван виновными действиями работника, это время оплате не подлежит.

Но если вина исходит от работодателя, он обязан оплатить невозможность предоставления труда, гарантированную договором, в размере не менее двух третей от обычной заработной платы. Такой же должна быть оплата, если причина простоя не зависела ни от работника, ни от работодателя.

Как устанавливаются даты отпусков

Каждый работодатель по закону обязан распределить даты отпусков на календарный год не позднее чем за 14 дней до начала этого года. Для этого создается и утверждается определенный документ – график отпусков. Учитывать мнение работников при его составлении руководство не обязано. Законом установлена необходимость учитывать лишь мнение профсоюзной организации.

Таким образом, изначально, работники не могут влиять на то, в какое время им идти в отпуск. Правда, это относится не ко всем работникам. Некоторые сотрудники имеют право на уход в отпуск в удобное для себя время. Таким правом может воспользоваться, например, работник, законная супруга которого находится в отпуске по беременности и родам.

Также по теме: Порядок предоставления отпуска инвалидам по ТК РФ

Бывает ли неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя?

Да, бывает, хотя по закону быть его не должно. У работодателей нередко возникают причины, чаще всего экономического характера, когда они вынуждены приостановить рабочую деятельность. Тогда они просят, а иногда вынуждают сотрудников написать заявление на отпуск «за свой счет», иногда значительной длительности или вообще с неизвестным сроком. Для сотрудников это крайне невыгодно, потому что:

  • они не получат оплаты за дни вынужденной свободы;
  • если такой отпуск продлится дольше 2 недель, его нельзя будет учесть при определении стажа для оплачиваемого ежегодного отпуска;
  • если во время «отдыха» сотрудник заболеет, больничный лист останется без оплаты;
  • поскольку во время такого отпуска нет отчислений в пенсионный фонд, этот период не попадет в пенсионный стаж.

К СВЕДЕНИЮ! Если сотрудник написал требуемое заявление, он уходит не в «вынужденный», а в обыкновенный административный отпуск, разрешенный законом. Заявление подтверждает его намерение и инициативу.

Читайте так же:
Договор найма квартиры 3, 2022, Договор аренды жилого помещения

Иногда сотрудники идут навстречу работодателю по доброй воле, соизмеряя «минусы» отпуска за свой счет с полной потерей рабочего места.

Принуждение к написанию заявления «за свой счет»

Какие бы обстоятельства ни возникли у работодателя, если он не в состоянии обеспечить выполнение трудового договора со своей стороны – предоставление рабочего места, работы и заработной платы, то такой договор следует расторгнуть. Принуждать вместо этого уйти в административный отпуск работодатель не имеет права. Этот вопрос подробно освещается в специальном Разъяснении Минтруда РФ от 27 июля 1996 года №6.

Такое нарушение предусматривает административную ответственность за каждого насильно «осчастливленного» отпуском сотрудника:

  • для индивидуальных предпринимателей, работающих с персоналом, – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для должностных лиц – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для предприятий (юрлиц) – от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Часто работодатели используют в качестве повода отправления в вынужденный отпуск формулировку «в связи с производственной необходимостью». Это подмена понятий: производственная необходимость может заставить вызвать сотрудников на работу сверхурочно, в выходной день или в праздник, но никак не сократить его рабочее время. В любом случае такая необходимость должна оплачиваться согласно законодательству.

Правовая информация

В первую очередь, необходимо подробно разобраться в правовом поле данного вопроса, а именно узнать, что такое ежегодный оплачиваемый отпуск, особенности его оформления и какие документы необходимо предоставить работодателю. Согласно трудовому законодательству, гражданин имеет полное право на ежегодный отпуск. Его продолжительность может составить не менее 28 дней.

Что касается особенностей предоставления, то график отпусков заранее утверждает руководство предприятия. Устанавливает график в конце текущего трудового года.

ВНИМАНИЕ . Стоит заметить, что по закону гражданин не может принуждать руководство к тому, чтобы установить отпуск по своему желанию. Однако учитывать при этом желание работника, наниматель должен лишь тогда, когда человек относится к следующей группе лиц: мать –одиночка, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет; лицо, являющееся инвалидом 1, 2 и 3 группы. Также в данную категорию относятся, те работники, у которых имеются на воспитании более 3 детей.

Также необходимо отметить, что руководство компании должно оповестить работника за 2 недели о том, что ему предстоит идти в отпуск. К моменту уведомления сотрудника должно быть рассчитано отпускное пособие и заработная плата. Необходимо принять во внимание тот факт, что в России некоторые руководители пренебрегают правилами, установленными законом по выплате отпускных, например, выплачивают уже после выхода на отдых. Это грубое нарушение трудового законодательства, данный факт можно обжаловать в суде или трудовом инспекции.

Плюсы законного вынужденного отпуска

Итак, отпуск по инициативе работодателя, если он предоставлен законно, практически всегда подразумевает оплату. Это несомненное преимущество. Кроме того, сотрудник может радоваться такому отпуску, поскольку:

  • у него образовывается неожиданное свободное время, которое можно потратить по своему усмотрению;
  • рабочее место за сотрудником будет сохранено (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • у него остается право на налоговые вычеты.

Если работодатель не оплачивает вынужденный отпуск либо вынуждает сотрудника уйти в него против его воли, нужно обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Направление работника в отпуск в принудительном порядке

Законодательство допускает возможность изменить время отпуска или разделить его на части. При этом одна часть отпуска должна предоставляться не меньше, чем на 14 дней. Если сотрудник хочет изменить время отдыха, он может договориться с руководством или поменяться с другим работником периодами, указанными в графике. Также член трудового коллектива вправе не брать отпуск в течение года.

Также по теме: Льготы пенсионерам МВД и членам их семьи

Но не идти в отпуск в течение двухлетнего периода сотрудник не вправе, так как по нормам трудового законодательства, дни отдыха должны быть использованы в полном объеме в течение года после завершения предыдущего рабочего годового периода.

Но принудительно отправлять сотрудников в отпуск за свой счет работодатель не вправе, даже если член трудового коллектива входит в группу работников, которые вправе в любое время брать дни отдыха без содержания.

Если работодатель нарушает это требование, на него может налагаться штраф, размер которого определяется нормами административного законодательства и зависит от субъекта вины и количества подобных нарушений.

Если сотрудник отказывается расписываться в приказе на отпуск или в соответствующем уведомлении, работодатель должен составить акт в присутствии двух свидетелей об отказе члена трудового коллектива от подписания документа.

В этом случае уже на сотрудника может быть наложено взыскание дисциплинарного типа за нарушение дисциплины труда.

Заставлять идти сотрудника в отпуск работодатель вправе только в исключительных случаях. При этом работник должен или стоять в графике или не отдыхать в течение года с начала нового трудового периода после предыдущего отпуска.

Что делать, если отпуск предоставляется в неудобное время

Многие работники хотят уйти в отпуск летом. Это прекрасное время для поездок на море. Да и у большинства работников есть дети, у которых летом каникулы. Но, к сожалению, отправлять в отпуска всех работников только летом у работодателя нет возможности. И часть работников должна уйти в отпуск в другое время года.

Но, что же делать, если отпуск предоставляется в совершенно неудобное для работника время? В этом случае, единственным выходом является возможность договориться с руководством о переносе дат отдыха на другое время.

Можно ли оформить отпуск с понедельника, если он назначен с выходного дня

Теоретически, отпуск работнику может быть назначен и с выходного дня. Но, так как выходные дни включаются в количество дней отпуска, это может оказаться невыгодным для сотрудника, ведь так количество дней отдыха для него может сократиться.

При этом, назначение отпуска с выходного дня не является нарушением закона со стороны работодателя. Поэтому, при желании выйти в отпуск с понедельника, работнику нужно обратиться к работодателю с просьбой о переносе даты отпуска на первый рабочий день, следующий после выходного.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя — это незаконно

Словосочетание «вынужденный отпуск» в кризисных ситуациях почти всегда означает отпуск работника за свой счет. Крайне редко в подобных случаях работодатели направляют людей в оплачиваемые отпуска.

Читайте так же:
Иск на расторжение брака образец

Главное, что следует знать работодателю: вынужденные отпуска за свой счет не предусмотрены Трудовым кодексом РФ, следовательно — они незаконны. Если работники уйдут в вынужденный отпуск по распоряжению работодателя, то за каждого из них Трудинспекция оштрафует фирму на сумму до 50 тысяч рублей, а должностных лиц на 1-5 тысяч (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Кроме того, работник может отсудить у работодателя оплату в сумме, равной той, что была бы выплачена ему в случае оформления простоя, а также компенсацию за задержку выплат в размере 1/150 от ключевой ставки ЦБ за каждый неоплаченный день (апелляционное определение Приморского краевого суда от 29.01.2019 по делу № 33-349/2019(33-12594/2018).

Оформление простоя — это законный и наименее проблемный для работодателя способ минимизации влияния кризисных факторов на предприятие. Простой не ограничен законом по длительности (постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 19.04.2007 № А39-3195/2006).

Простой иногда ошибочно отождествляется с таким понятием как «вынужденный отпуск по инициативе работодателя». Это вполне объяснимо, ведь оформление простоя, по существу, всегда является вынужденной кризисной мерой.

Вынужденный простой при коронавирусе: как оформить?

Многие российские компании, особенно работающие в сферах туризма, проведения массовых мероприятий и т.п., сейчас вынуждены ввести временный простой, обусловленный рисками распространения коронавирусной инфекции, то есть, не зависящий от сторон трудовых отношений. Причиной приостановки производств могут стать и перебои с поставками различных комплектующих из Китая.

Не исключены риски приостановки и в случаях, когда функционирование компании невозможно из-за болезни работников или при их нахождении на карантине из-за угрозы коронавируса – в этом случае в обязательном порядке работникам оформляется оплачиваемый больничный лист.

Если же человек не болеет или его работа на карантине не может быть организована дистанционно, компания может перевести работника в режим простоя.

Отметим, что работодатель вправе обязать сотрудников в период простоя находиться на рабочих местах, так как простой — не разновидность времени отдыха (ст. 107 ТК РФ). Но при рисках распространения вируса это маловероятный сценарий.

Чтобы оформить вынужденный простой, руководство фирмы-работодателя должно:

1. Издать приказ (чаще всего он назвается приказом «О продолжительности простоя и его оплате»).

В документе нужно отразить:

на кого распространяется режим простоя (это может быть как все предприятие, так и отдельные работники);

время начала и окончания периода простоя;

размер оплаты работникам в период простоя;

должны ли находиться работники на территории предприятия в период простоя или нет.

С приказом должны ознакомиться те работники, на которых он распространяется.

2. В течение трех рабочих дней с даты введения простоя направить в территориальное подразделение Трудинспекции уведомление о нем (п. 2 ст. 25 Закона о занятости от 19.04.1991 № 1032-1).

В уведомлении фиксируются:

реквизиты приказа о простое;

число работников, на которых распространен приказ.

В течение всего периода простоя ведется табель учета рабочего времени. В нем дни простоя, в котором нет вины работодателя или работника, отражаются по каждому сотруднику с использованием кода «НП» или «32». Распространение коронавируса — это чрезвычайная ситуация, очевидным образом не обусловленная виной кого-либо из сторон трудовых отношений.

Оплата «вынужденного отпуска» — простоя, в возникновении которого не виноваты ни работодатель, ни работник, составляет не менее 2/3 от оклада или тарифной ставки работника, рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Отметим, что если простой обусловлен чисто внутренними хозяйственными причинами , то есть, когда внешние факторы существенной роли не сыграли, он может быть признан простоем по вине работодателя (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 31.10.2013 № 33-3566/2013). Такой простой оплачивается в величине 2/3 от среднего заработка человека, в который могут входить не только оклад, но также премии, надбавки и т.д.

Работодатель отправляет в вынужденный отпуск без содержания: что делать?

Можно сказать, что простои — это своего рода вынужденные оплачиваемые отпуска. Работодатель при этом несет расходы, связанные с необходимостью выполнения норм ТК РФ, регулирующих оформление простоев. Иногда работодатель, в силу незнания закона или умышленно, игнорирует эти нормы и все же отправляет работника в отпуск за свой счет вместо оплачиваемого простоя. Точнее, заставляет человека писать заявление на такой отпуск.

Выше мы отметили, что за это грозят штрафы и взыскания. Но их с высокой вероятностью не будет, если пострадавший работник сам ничего не сделает для защиты своих трудовых прав. Работнику, отправленному в неоплачиваемый «вынужденный отпуск» нужно:

1. Обратиться в Трудинспекцию и проинформировать ее о том, что его тем или иным образом заставили подписать письменное заявление на отпуск за свой счет.

Вполне вероятно, что инспекторы четко «отработают» ситуацию и предпишут работодателю вернуть человека на рабочее место (как и компенсировать ему дни фиктивного неоплачиваемого отпуска).

2. Если результаты обращения в Трудинспекцию работника не устроят, он вправе подать исковое заявление в суд.

Можно и сразу обратиться за судебной защитой (ст. 391 ТК РФ). Нередко Трудинспекция сама направляет работников судиться с работодателем. Если из-за долгого ответа инспекторов работник пропустил сроки подачи искового заявления, пропуск признается допущенным по уважительной причине (определение ВС РФ от 26.11.2018 № 30-КГ18-4).

В заявлении работнику нужно указать, что имел место вынужденный отпуск по вине работодателя. На судебном заседании будет необходимо привести доказательства того, что работодатель именно заставил его написать заявление на неоплачиваемый отпуск.

Шансы выиграть дело будут гораздо выше, если иск подадут сразу несколько работников, находящихся в вынужденных отпусках без сохранения зарплаты. В кризисной ситуации работодатели нередко применяют такой массовый роспуск сотрудников, невзирая на риски получения штрафов.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя

Современная ситуация в бизнесе не отличается стабильностью. По этой причине вынужденный отпуск по инициативе работодателя стал актуальной темой. Рабочие места сокращаются, все труднее устроиться на хорошую работу, работники отчаянно цепляются за имеющуюся работу. Но в условиях кризиса у работодателей зачастую нет средств, чтобы выплачивать зарплату, что заставляет их прибегать к уловке в виде вынужденного отпуска.

Читайте так же:
Должностная инструкция заместителя генерального директора музея

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: оплата

С точки зрения правовой природы вынужденный отпуск – это отпуск без сохранения заработной платы. Работник не получает денежные средства и предоставлен сам себе, причем период безденежья может длиться довольно долго – в зависимости от договоренности с работодателем о времени отпуска. Однако само понятие – вынужденный отпуск по инициативе работодателя – уже содержит противоречие законодательству.

Почему работодатель не имеет право отправлять работника в неоплачиваемый отпуск?

В Трудовом кодексе ясно сказано, что право инициативы по предоставлению отпуска за свой счет принадлежит исключительно работнику (Как пишется заявление на отпуск за свой счет). Работодатель не просто не может заставлять, он даже не имеет права предлагать работнику взять отпуск без сохранения заработной платы. Подтверждение этого содержится в Разъяснениях Минтруда России от 27.06.1996 г. № 40, которые, конечно, были приняты давно, но действуют и сейчас.

Вывод понятен: вынужденный отпуск по инициативе работодателя – запрещенная мера. За ее применение работодателю грозит применение административных мер ответственности. Но явление все равно имеет место. Каковы же причины?

Во-первых, единственным законным средством восстановления работы в случае кризиса в компании является объявление простоя, оплачиваемого работодателем в размере не менее 2/3 оклада в случае наличия его вины. Работодателю не выгодно оплачивать эту сумму.

Во-вторых, применение административного взыскания к работодателю по поводу вынуждения работника уйти в отпуск – достаточно редкое явление. Давление работодателя на работника трудно доказать. Если есть письменные свидетельства обращения работодателя – процедура упрощается. Но обычно такие разговоры происходят в устной форме, и тогда может помощь в основном только наличие свидетелей.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: что делать работнику

Как правило, работник не реагирует негативно на продавленное решение работодателя об отпуске без сохранения заработной платы. Действует психология: не уволили, и ладно. Ведь работника не увольняют, можно и дома посидеть, а потом выйти на работу.

Это неправильная позиция. На работодателя можно и нужно воздействовать с помощью предусмотренных для этого механизмов. Ведь что такое вынужденный отпуск по инициативе работодателя? Оплата за него не производится, работник фактически находится в подвешенном состоянии. Поэтому необходимо действовать. Если работодатель не объявляет простой, а вместо этого отправляет Вас в отпуск, есть два пути решения.

Первый – обратиться в комиссию по трудовым спорам. Это орган внутри организации, который создается для разрешения индивидуальных трудовых споров. Он способен грамотно разрешить разногласия на локальном уровне, без обращения в суд. Инициировать обращение в него может только работник, что также является гарантией защиты его прав.

Если вместо объявления простоя заставляют уйти в отпуск, это может быть оспорено также и в суде. Для этого работнику необходимо обратиться в суд общей юрисдикции с жалобой на неправомерные действия работодателя. Однако судебный спор займет гораздо больше времени и средств, поэтому рекомендуется выбрать первый вариант.

А нужно ли что-то делать?

Не бойтесь защищать свои права. Не бойтесь также увольнения и вступления в противодействие с работодателем. Трудовое законодательство содержит все необходимые инструменты для защиты интересов работников. А свои права всегда необходимо знать и защищать.

Мотивация работодателя для предоставления работнику вынужденного отпуска за свой счет вполне ясна. Однако надо понимать, чем это грозит работнику. Во-первых, он на какое-то время останется без заработной платы, а это время может быть довольно продолжительным. Во-вторых, время, в которое работник находится в отпуске за свой счет, не включается в его страховой стаж и не учитывается при назначении пенсии. Поэтому в случае, когда работодатель настаивает на отпуске без сохранения заработной платы, необходимо отстаивать свои права.

Вынужденный отпуск по инициативе работодателя: что это и как правильно оформлять

Пока российская экономика пробивает одно дно за другим, положение трудящихся становится особенно угрожающим. К угрозе быть уволенным добавляется простой по вине работодателя. Как оплачивается время пребывания в отпуске по принуждению, знают не все. Чем и пользуются недобросовестные коммерсанты.

Простой по вине работодателя - как оплачивается

Что такое вынужденный простой?

Под термином понимается временная приостановка деятельности предприятия.

Простой может возникнуть по вине работодателя, работника или из-за факторов, независящих от сторон. Если виноват наниматель, то он обязан в короткий срок устранить проблему и минимизировать финансовые потери подчиненных.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ, существует четыре фактора, вызывающих вынужденную остановку трудового процесса. Причины простоя по вине работодателя делятся на:

  1. Организационные. Связаны с неправильными или несвоевременными решениями со стороны руководства. Например, вовремя не проведенная оплата сырья для производства привела к задержке доставки.
  2. Экономические. Резкое ухудшение финансового состояния фирмы из-за сложившихся ситуаций на рынке: кризис экономики, резкое падение спроса на продукцию, усиление конкуренции.
  3. Технологические. Фирма обновляет оборудование, перестраивает или перепрофилирует технологический процесс.
  4. Технические. Это может быть поломка оборудования из-за отсутствия должного обслуживания, приостановка подачи коммунальных ресурсов за долги (электричество, вода) и др.

Список не является окончательным. Определить виновника простоя – обязанность работодателя. Если он не согласен признавать вину, то должен доказать свою невиновность.

При обнаружении неисправности или нарушения процесса производства сотрудником, он обязан незамедлительно устно или письменно доложить об этом начальству.

Приостановка работы бизнеса

Согласно 22 и 56 статьям ТК, работодатель должен предоставлять служащим работу, которая описана в трудовом договоре. При отсутствии таковой возникает ситуация, называемая простоем

Причины его могут быть различными:

  • Технологические
    . При резкой перемене процесса изготовления продукции нужен определенный период на освоение новых знаний. Переобучение отдыхом не считается и должно соответствующим образом оплачиваться;
  • Технические
    . Эта категория включает в себя все многообразие перерывов, связанных с неполадками и обновлением средств производства;
  • Организационные
    . Задержка производственных процессов может произойти в результате объединения или разделения департаментов фирмы;
  • Экономические
    . Деятельность предпринимателя сопряжена со значительными рисками. Нерадивый бизнесмен может довести свое детище до финансового краха.

Существуют и другие классификации причин: по источнику возникновения (внешние и внутренние), по виновному субъекту (работодатель, работник, чрезвычайные).

Читайте так же:
Как оформить алименты на ребенка без суда

Приостановка в работе

Правила оформления

Пошаговая инструкция как оформить простой:

  1. Руководство принимает решение о простое, если таковой вводится по его вине. В иных случаях начальству только остается признать факт вынужденного простоя.
  2. Издается приказ, уведомляются сотрудники.
  3. Отправляются данные о простое в службу занятости населения.

Если деятельность приостанавливается по инициативе работодателя, то обязательно издается приказ или распоряжение о дате начала простоя и его продолжительности.

Определить окончание простоя не всегда удается заранее, поэтому об его окончании сообщается отдельным документом.

В приказе должны быть следующие сведения:

  • дата начала и окончания временной приостановки деятельности (если она известна);
  • причины остановки трудового процесса и виновное лицо;
  • список сотрудников, на которых распространяется простой;
  • порядок расчета зарплаты за этот период;
  • необходимость выхода или разрешение отсутствовать на рабочем месте.

Документ подписывается руководителем организации или его доверенным лицом. Отсутствие подписи может быть поводом для признания простоя незаконным.

Образец приказа о приостановке:

При полной остановке трудового процесса помимо приказа в течение 3-х дней со дня остановки необходимо уведомить об этом службу занятости населения. Установленной формы сообщения нет, оно составляется произвольно.

В этой статье можно почитать о том, как документы передаются в службу занятости.

Что запрещено делать во время карантина по коронавирусу

Персонал, который, несмотря на введенный в стране режим рекомендуемой самоизоляции, вынужден продолжать работать, подлежит максимальной защите работодателями от возможного заражения. Работодателям не следует подвергать граждан необоснованному риску:

  • обязывать контактировать с большим количеством людей: если работа организации связана с приемом посетителей, такие приемы необходимо максимально сократить или отменить. Так, во многих субъектах на уровне распоряжений региональных властей запрещено оказание услуг, связанных с непосредственным контактом с клиентами. Если исключить контакты с посетителями нельзя, например, если речь идет о работе магазина или аптеки, сотрудника следует максимально обезопасить: обеспечить достаточным количеством масок, перчаток, антисептика, поставить механические ограждения;
  • создавать столпотворения в офисных помещениях: работу следует организовать таким образом, чтобы в одном закрытом помещении не могло одновременно оказаться много людей. У сотрудников должна иметься возможность держать социальную дистанцию не менее полутора метров;
  • пренебрегать чистотой помещений — в офисе следует ежедневно дважды проводить влажную уборку с применением чистящих средств. Обязательны регулярные проветривания;
  • препятствовать соблюдению работниками правил личной гигиены: работодатель обязан обеспечить наличие в туалетных комнатах жидкого мыла в контейнере с дозатором и одноразовых бумажных полотенец;
  • обязывать работников использовать общественный транспорт в час пик — рациональным шагом является установление гибкого графика прибытия на рабочее место, так работники смогут выбрать время поездки, когда транспорт наименее загружен и возможность контакта с другими людьми минимальна.

И самый основной запрет, о котором необходимо помнить: ни в коем случае нельзя допускать присутствие на работе сотрудника с явными проявлениями острой респираторной инфекции.

Если сотрудник сообщает о таких проявлениях, его нельзя вызывать на работу принудительно. Если симптомы проявились уже на работе, следует незамедлительно направить больного на лечение домой, а при особо серьезных проявления, таких как затруднение дыхания, сильная лихорадка, вызвать скорую и отправить в больницу.

Учет рабочего времени в период простоя

Если неработающих сотрудников несколько, используют листки учета простоев, для целого подразделения или всей фирмы заполняют акты о простое. Документ создается в произвольной форме.

В нем, как и в приказе, указываются период, причина, виновник остановки и лица, которые временно не могут продолжить свои трудовые обязанности. Документы заверяются подписью руководителя.

Пример акта о простое:

Акт простоя

На основании документа составляется табель рабочего времени по утвержденным формам Т-12 и Т-13. При остановке по вине нанимателя в нем ставится код РП или 31. Согласно данным табеля будет начисляться оплата труда.

Что делать работнику?

Данный период, согласно ст. 107 ТК РФ, не относится к отдыху и считается рабочим временем. Поэтому невыход сотрудника на работу без разрешения работодателя может расцениваться как нарушение трудового режима. Работнику грозит дисциплинарное наказание в соответствии с нормами закона.

Если разрешение дано в устной форме, необходимо настоять на его документальном оформлении.

Также работодатель с согласия сотрудника может временно перевести его на другую должность в соответствии с его квалификацией с сохранением прежнего уровня зарплаты.

Учитывая все вышеизложенное, можно резюмировать следующее. Если сотрудник по собственной инициативе подал письменное заявление с просьбой предоставить ему отпуск без сохранения зарплаты на любой период, в том числе и на время приостановки деятельности организации, то предоставление такого отдыха будет правомерным. Никаких проблем у администрации предприятия с контролирующими органами возникнуть не должно.

Если же сотрудник хочет, чтобы время вынужденного простоя у него было оплачено хотя бы на 2/3 от его основного заработка, значит, каждую трудовую смену он должен находиться на своем рабочем месте.

Оплата

Время простоя по вине работодателя, согласно ст. 157 ТК РФ, оплачивается из расчета 2/3 от среднего заработка. Расчет среднедневной зарплаты производится в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса.

При ее исчислении исключают периоды остановки производства за прошлый год и их оплату. Полученная сумма умножается на дни (часы) простоя, а затем на две трети.

Внутренними нормативными актами или коллективным договором может быть установлен иной размер оплаты простоя за счет работодателя. Однако методика расчета не должна противоречить действующим нормам Трудового кодекса.

Рассчитать сумму оплаты простоя можно по формуле:

СОП = СДЗ*2/3*Рабочие дни приостановки производства

Где СОП – сумма оплаты простоя, СДЗ – средний заработок за один день.

Пример:

  • Работница Степанова за год работы получила 158 тысяч рублей зарплаты и 95 тысяч премиальных, отработав при этом 236 дней.
  • Простой на предприятии составил 7 рабочих дней.
  • Высчитываем средний заработок (СДЗ): (158.000+95.000)/236=1072 рубля.
  • Сумма оплаты простоя: 1072*2/3*7=5002 рубля.

Правовые аспекты

При рассмотрении споров, связанных с отстранением гражданина от рабочих обязанностей, во внимание принимаются следующие нормативно-правовые документы:

  • Трудовой кодекс РФ (фиксирует порядок привлечения физических лиц к работе, условия перевода между должностями, а также законные основания прекращения действия контракта);
  • Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года № 2 (предусматривает подробные пояснения касательно вопросов применения на практике норм трудового законодательства);
  • 24 декабря 2007 года было принято Постановление Правительства № 922 «О правилах начисления заработной платы».
Читайте так же:
Как делится наследство, если нет завещания, наследование по закону

Также предстоит принимать во внимание внутренние нормативно-правовые акты компании, в которых фиксируются индивидуальные особенности осуществления трудовой деятельности.

Расчёт больничного

Здесь возможны два варианта:

  1. Первый – если сотрудник заболел уже во время вынужденной остановки. В этом случае пособие по временной нетрудоспособности ему не назначат, на основании пп. 5 п. 1 ст. 9 ФЗ No 255 от 29.06.2006, а выплатят только сумму, положенную за это время, а именно две трети от средней зарплаты.
  2. Второй вариант – сотрудник заболел до временного прекращения деятельности. Данный случай регламентируется п. 7 ст. 7 того же федерального закона. Чтобы определить объем начислений необходимо посчитать и сравнить два показателя: сумму пособия по больничному листку, рассчитанную по общим правилам, и размер оплаты простоя.

Сотруднику выплатят наименьший из показателей. Если оплата по листу нетрудоспособности во время остановки превысит 2/3 средней оплаты труда, то выплатят последнюю. Если меньше – начислят именно ее.

Дни нетрудоспособности, не приходящиеся на время остановки, оплачиваются в установленном порядке.

Сокращение штата

Если кризисная ситуация затянулась, работодатель может попытаться принять решение сократить штат сотрудников. В этом случае он должен соблюсти все установленные законом правила:

  • предупредить подчиненных за два месяца до сокращения;
  • сразу выплатить все положенные доходы и компенсации;
  • передать информацию в службу занятости.

Правда, заметим, что законодательство и судебная практика не дают однозначного ответа на вопрос, насколько правомерно «подрезать» штат именно в период простоя. Это, конечно, удобно для работодателя, но может вызвать судебные споры. Поэтому безопаснее дождаться окончания этого сложного времени и сразу заняться оптимизацией штатного расписания.

Вынужденный отпуск и иные виды пропуска работы по инициативе работодателя

У неоплачиваемого отпуска много названий — административный, без содержания, без сохранения зарплаты, за свой счет. Но суть одна и она понятна из названия — работник не получает оплаты. Кроме того, в соответствии со статье 128 ТК РФ, административный отпуск имеет такие особенности:

  • предоставляется по инициативе работника;
  • влечет неисполнение им своих обязанностей;
  • подразумевает сохранение места работы.

Таким образом, в неоплачиваемый отпуск работник может уйти только по своему желанию.

Нарушение прав работника

Неоплачиваемый отпуск по инициативе работодателя нарушает права сотрудника по нескольким причинам:

  • он лишается заработка;
  • он не получит больничное пособие, если заболеет во время вынужденного отпуска;
  • такой нерабочий период длительностью более 14 дней не войдет в расчетный период для оплачиваемого отпуска.

Поэтому трудовое право защищает интересы работника и не позволяет работодателю отправлять его в вынужденный отпуск без оплаты.

Если же работодатель настаивает на таком варианте, то нарушает тем самым нормы трудового права. За это ему грозит штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Его размер составляет 1-5 тыс. рублей для должностного лица или ИП и 30-50 тыс. рублей для компании. При этом штраф может быть наложен за каждого работника, насильственного отправленного в вынужденный отпуск.

Иногда у работодателя наступает объективная необходимость уменьшить затраты или он просто не в состоянии обеспечить работой всех сотрудников в полной мере. Ему на помощь приходят несколько механизмов, применение которых вполне законно.

Простой

Вариантом вынужденного отпуска можно считать простой (статья 157 ТК РФ). Под ним подразумевается остановка работы, которая может быть введена в отношении всех или отдельных работников. При этом издается локальный акт, в котором указывается, кто именно и на какой срок освобождается от работы, следует ли этим сотрудникам приходить на рабочее место в период простоя, а также размер оплаты.

Оплачиваемый простой может быть:

  1. По вине работодателя. Тогда он оплачивается исходя из 2/3 средней заработной платы.
  2. По причинам, которые не зависят ни от работодателя, ни от работника. В этом случае простой оплачивается исходя из 2/3 тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.

Также бывает, что в простое виноват сам работник — тогда этот период не оплачивается.

Сокращение

Правила сокращения штата (численности) прописаны в статье 182 ТК РФ. О грядущем сокращении работники предупреждаются письменно за 2 месяца. При этом работодатель должен им выплатить:

  • стандартные суммы, которые полагаются всем при увольнении — заработную плату и компенсацию неиспользованного отпуска;
  • пособие в размере среднего заработка при выходе и на период трудоустройства.

Неполный рабочий день

При определенных обстоятельствах работодатель может на период до полугода установить неполный рабочий день. Такое право дает ему статья 74 ТК РФ. Для этого должны наступить 2 обстоятельства:

  • изменяются условия труда, технологические или организационные;
  • это изменение может привести к массовому увольнению.

Как и в случае с сокращением, сотрудники предупреждаются за 2 месяца. Издается приказ, в котором указывается, по какой причине и на какой период вводится неполный день, в каком порядке (сразу или постепенно) сокращается рабочее время и заработная плата сотрудников. С работниками следует подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Кроме того, нужно уведомить о введенных мерах службу занятости.

Когда еще работодатель становится инициатором «отпуска»

Отстранение от работы

К неоплачиваемому периоду вынужденного «отдыха» относится отстранение от работы. Отметим, что в определенных обстоятельствах не допустить сотрудника до работы — не право, а обязанность работодателя. Работника следует отстранить, если он:

  • явился на работу в нетрезвом состоянии;
  • не прошел медосмотр или психиатрическое освидетельствование (когда это необходимо);
  • не прошел обучение или проверку знаний по охране труда;
  • имеет медицинские противопоказания к исполнению своих трудовых обязанностей.

Это неполный список — со всеми причинами можно познакомиться в статье 76 ТК РФ.

Работника следует отстранить до того момента, пока причина его отстранения от работы не будет устранена. В течение этого времени оплата за ним не сохраняется. Исключение составляют случаи, когда работник был отстранен из-за того, что не прошел обучение или медосмотр, но это произошло не по его вине.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector