Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу: образец

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу: образец

Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. То есть поздний приход на работу либо на свое рабочее место без уважительных причин следует рассматривать как нарушение режима рабочего времени.

В режим рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. Общий режим рабочего времени для работников организации закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка. Для сотрудников, режим работы которых отличается от общих правил, распорядок рабочего времени закреплен в трудовом договоре.

Понимая, что иногда бывает сложно предусмотреть непредвиденные ситуации в дороге, руководители предприятий зачастую соглашаются не применять наказания, если отсутствие на рабочем месте длится не более 5 -10 минут. Но если человек проявляет хроническую непунктуальность, возникает потребность наказать сотрудника за опоздание и пренебрежительное отношение к работе.

Понятие

Опоздание – приход сотрудника на рабочее место не в установленное организацией время.

У каждой организации свой режим работы в соответствии ТК РФ. Для сотрудников установлено время начала работы, окончания и перерывов. Нарушение режима рабочего времени не допустимо. Эти обязанности подчиненного прописываются в трудовом договоре.

Любое опоздание без уважительной причины, по мнению Роструда, считается нарушение трудовой дисциплины и несоблюдением распорядка рабочего времени.

К опозданию относится:

  • задержка к началу рабочего дня более 5-ти минут;
  • самовольное увеличение обеденного времени;
  • уход с работы по личным делам без предупреждения.

Опозданием нельзя назвать случаи, если возникли по таким причинам:

  • болезнь сотрудника и его родственников;
  • чрезвычайная ситуация (например, стихийное бедствие);
  • смерть близких членов семьи.

В любом случае, отсутствие сотрудника на рабочем месте в рабочее время может привести к наказанию на усмотрение начальства.

Трудовой кодекс не содержит инструкций, касающихся опозданий. В случае отсутствия сотрудника на работе более 4-х часов, ему будет предъявлен прогул.

По закону опоздание не является основанием для немедленного увольнения, однако такой проступок сильно подпортит репутацию и отношения с начальством.

Объявление выговора

Сотрудник, подписавший трудовой договор, дает свое согласие на соблюдение дисциплины труда. Статья 189 ТК РФ определяет правила дисциплины труда.

В случае невыполнения работником этих правил, к нему будут применены дисциплинарные взыскания.

Виды взысканий прописаны в статье 192 ТК РФ:

  • устное замечание;
  • письменный выговор;
  • увольнение сотрудника.

Стоит отметить, что даже при доказанном факте дисциплинарного нарушения, работодатель не имеет права увольнять:

  • беременных женщин;
  • родителей детей до 3-х лет;
  • родителей-одиночек с детьми в возрасте до 14 лет.

После неоднократных устных замечаний к нарушителю применяются более строгие меры.

Прежде чем применять санкции, работодатель составит акт об опоздании и попросит с сотрудника письменное пояснение отсутствия его на рабочем месте. Если причина окажется неуважительной, сотрудник получит письменный выговор.

Приказ оформляется отделом кадров на основании объяснительной записки работника. Документ составляют на фирменном бланке предприятия с указанием всех реквизитов.

Пункты, которые прописывают в приказе на выговор:

  • реквизиты организации;
  • заголовок документа, т.е. «Приказ о дисциплинарном взыскании»;
  • основание для выписки приказа;
  • ФИО сотрудника;
  • время отсутствия его на рабочем месте;
  • мера дисциплинарного наказания;
  • перечень прилагаемых документов;
  • дата, подпись директора и сотрудника.

Работник получает приказ об объявлении выговора на руки и подписывает его. Мера наказания определяется директором организации.

приказа об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины в виде опоздания – word.

Так выглядит образец:

фото-3

Штрафы

Официальные меры наказания — это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений.

Кроме этого, существуют неофициальные меры, не прописанные в ТК РФ. Они должны быть отражены в трудовом договоре.

Можно ли штрафовать работника за опоздания?

В случае невыполнения работником своих дисциплинарных обязанностей, к нему могут применить следующие санкции:

  • лишение премиальных и поощрений;
  • назначение отработки в праздничные и выходные дни;
  • рассмотрение вопроса на публичном собрании.

Ни при каких условиях работодатель не имеет право штрафовать работника за опоздание. Назначение денежного взыскания со стороны начальства является грубым нарушением закона.

Человек может обратиться в суд, где получит обратно удержанные деньги, а также возмещение морального ущерба.

Как зафиксировать факт опоздания

Информация об опоздании должна четко отображать факт нарушения. Без первичной фиксации и оформления опоздания нарушителя невозможно привлечь к любого вида ответственности.

  1. Можно использовать технические средства. Турникет с системой электронного пропуска, камера видеонаблюдения с таймером времени на входе в офис, система электронной регистрации на компьютере.В этом случае используется независимое оборудование, фиксирующее нарушение без участия посторонних.
  2. Докладные записки вахтеров, охранников. Такой способ применяется, когда по приходу в компанию на проходной сотрудник расписывается в специальном журнале. Происходит независимое информирование работодателя об отклонениях от установленного графика.
  3. Докладные записки непосредственных руководителей.
  4. Акты уполномоченных лиц. Этот вид фиксации происходит в ходе проверки наличия сотрудников на рабочих местах. В состав комиссии должны входить незаинтересованные лица, а также представитель трудового коллектива.

Докладные записки, акты, справки из архива технических средств должны четко отображать ФИО нарушителя, время входа в офис (на рабочее место).

Типичные ошибки

Ошибка № 1: Сотрудник имел вескую причину для опоздания на работу, однако по отношению к нему были применены дисциплинарные взыскания. Служащий не обжаловал приказ начальства.

Комментарий: Служащий, в отношении которого было неправомерно применено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать наказание в гос. инспекцию труда или органы, занимающиеся разбирательствами, связанными с индивидуальными трудовыми спорами.

Ошибка № 2: Служащий фирмы единожды допустил нарушение трудовой дисциплины, после чего нанимателем были применены сразу две различные меры наказания.

Комментарий: За один проступок может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Замечание за опоздание на работу

Замечание – наиболее легкая форма наказания за мелкое нарушение. Его можно выносить как устно, так и письменно. Необходимо учитывать, что подтвердить факт устного замечания могут только свидетели, в то время как письменное замечание может в дальнейшем стать хорошей доказательной базой. Оформить письменное замечание можно путем информирования (обычным письмом) нарушившего распорядок дня работника. Как вариант, замечание можно оформить приказом, либо распоряжением.Нарушителя стоит уведомить об этом под роспись. В ином случае такой документ в будущем можно считать недействительным.

Выговор за опоздание

Для определения степени ответственности работника за нарушение распорядка дня нужно учесть такие нюансы:

  • сотрудник был своевременно под роспись ознакомлен с распорядком дня
  • работодатель четко определил рабочее место труженику
  • опоздания возникли без уважительных причин
  • работодатель не ставил задачи подчиненному выполнять другую работу за пределами рабочего места.
Читайте так же:
Где надо делать временную регистрацию

Обязанность доказывать факт нарушения ложится на работодателя. Прежде чем решить вопрос с наказанием, работодатель обязан всесторонне рассмотреть нарушение, учесть профессиональные черты работника. Нужно выяснить наличие или отсутствие уважительных причин, по которым задержался подчиненный. С этой целью с опоздавшего сотрудника нужно потребовать письменное объяснение причин задержки. Если к сотруднику ранее не применялись дисциплинарные взыскания, он добросовестно выполняет свои обязанности, ранее не опаздывал на рабочее место, характеризуется положительно – на первый раз следует ограничиться замечанием. Если же работник ранее нарушал трудовую дисциплину, можно сразу начать процедуру объявления выговора.

Выводы

Опоздания является нарушением рабочего режима организации и регламентируется Трудовым Кодексом РФ. Задержка работника без уважительной причины и поздний приход на работу наказывается дисциплинарным взысканием.

Провинившегося не могут сразу уволить за опоздания. Вначале применяются более лояльные методы наказания: замечание и письменный выговор.

Приказ на выговор оформляется в свободной форме, подписывается директором и сотрудником. К провинившемуся работнику нельзя применять денежные штрафы.

Прекращение трудовых отношений – крайняя мера, к которой прибегают в случае систематических прогулов.

Приказ об объявлении выговора

Взыскание в виде выговора оформляется приказом или распоряжением работодателя. В приказе кратко описываются фактические обстоятельства нарушения, вид взыскания и на кого конкретно оно накладывается. С приказом нарушитель знакомится под личную подпись. На это работодателю отводится три рабочих дня.

Приказ о взыскании может приобщаться к личному делу труженика. При этом в трудовую книжку записи не делаются.

По прохождению года с дня его вынесения, либо с момента отмены другим аналогичным приказом приказ утрачивает силу. После этого сотрудник считается не имеющим взысканий.

Правила и порядок составления приказа

Распоряжение составляется в произвольной форме. Предлагаем вам ознакомиться с тем, какую информацию содержит образец приказа на выговор за нарушение трудовой дисциплины. В нем должны присутствовать следующие сведения:

  • название организации (допускается использовать фирменный бланк);
  • наименование, номер и дата издания документа;
  • Ф.И.О. и должность провинившегося работника;
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и(или) локальные акты компании;
  • обстоятельства проступка и тяжесть вины;
  • вид применяемого наказания (выговор);
  • подпись работодателя.

Образец приказа о взыскании за нарушение трудовой дисциплины

Также в воспитательных целях допустимо в качестве шаблона использовать образец приказа о вынесении предупреждения работнику в связи с нарушением дисциплины. Приказ издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, не использует образец приказа о предупреждении работника, а ограничивается выдачей указания, касающегося всего персонала.

С приказом гражданина необходимо ознакомить под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

Если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодателю придется об этом факте составить акт в присутствии двух свидетелей.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не применяют.

Срок наказания

Наказать нарушителя за опоздание на работу можно только в определенный промежуток времени.

  1. Один месяц с момента нарушения. Этот срок действует во всех случаях, если весь период после даты опоздания нарушитель дисциплины исправно находился на рабочем месте. Издать приказ по окончанию месяца будет незаконно.
  2. Со дня обнаружения. Если после опоздания сотрудник заболел, пошел в отпуск, поехал в командировку. В таком случае сроки отодвигаются на весь период отсутствия, но не могут превышать 6 месяцев. Разобраться с нарушением нужно будет в течение месяца после выхода сотрудника на рабочее место.

При пропуске работодателем сроков издание приказа о взыскании будет неправомерным.

Особенности увольнения при опоздании

Если служащий компании систематически позволяет себе опаздывать или вовсе не являться на работу и подвергается дисциплинарному взысканию, начальство имеет законное право уволить его, но не обязано делать этого. Если на протяжении года работник не нарушает более трудовой дисциплины, он признается добросовестным сотрудником. Наниматель может также аннулировать взыскание раньше, чем спустя год после нарушения.

Как показывает опыт работодателей, отстаивающих свои позиции в суде, не следует увольнять служащего в том случае, когда он действительно постоянно опаздывал на работу, однако раньше за ним такого не наблюдалось, случаев несвоевременного прихода на работу не фиксировалось, и решение уволить его было принято тогда, когда за сотрудником не числилось непогашенных взысканий за нарушения в прошлом.

Если служащий отсутствовал на рабочем месте более 4 часов, это признается прогулом, и начальство может расстаться с таким работником, даже если это было первое такое нарушение с его стороны.

При заполнении формы Т-8 должна быть указана причина расторжения трудовых отношений, а в трудовой книжке делается запись:

  • “Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя по причине неоднократного неисполнения сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей”.

В качестве основания для прекращения сотрудничества должен быть указан пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Когда служащий получит трудовую книжку, он ставит подпись в личной карточке (где запись о причине увольнения должна быть продублирована).

Опоздание на работу — как наказать сотрудника

Коллеги! Оставляйте, пожалуйста, своё мнение и делитесь опытом по теме статьи в комментариях, внизу страницы. Этим вы поможете менее опытным коллегам, а сами получите обратную связь! Вспомните, как нелегко начинать на руководящей должности, ведь этому нигде не учат, и по-настоящему стоящей информации мало!

1. Штрафы за опоздания, нужны ли они?

Опоздание на работу

Один из ошибочных видов наказания сотрудников, это, например, когда за опоздания штрафуют. Получается некая форма коррупции, я опаздываю, плачу штраф. Так вам что надо? Штраф с человека взять, или чтоб он вовремя на работу приходил?

Многие соглашаются платить и опаздывать, но вас-то это не устраивает. Это же не заработок компании? Гораздо правильнее, чтобы уже после первого опоздания, ему не захотелось опаздывать второй раз. Вот это должно быть целью наказания.

2. Как правильно наказать за опоздание на работу – пример:

Ну, допустим, опоздали два сотрудника, первый опаздывает, как правило, а второй исключение. И допустим, мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями на работу.

Читайте так же:
Где и как правильно оформить дарственную на квартиру

Начать борьбу надо именно с применения регламента, потому что зачастую регламент не применяется, он есть, но поскольку всех придётся наказывать, то руководитель этого и не делает.

И вот теперь возникает ситуация, двое опаздывают, первый всегда, а второй исключение. Как мы должны поступить?

Как стать жёстким руководителем!

Я подскажу, как действовать правильно, и постараюсь не просто подсказать, а объяснить почему. Ведь понимаете, важно ловить не поступки, а алгоритмы. Потому что ситуация как снежинка, она не повторяется.

Но если мы будем знать правильную систему, то мы научимся применять эту систему в каждой ситуации.

Итак, два сотрудника опоздали, мы решили сдуть пыль с регламента о наказаниях. Опоздали два сотрудника в одинаковом статусе, и вот теперь наши действия. Какие варианты:

А будет ли это наказание справедливым?

Правильным будет поступок такой:

Сотрудника часто опаздывающего, надо наказать по регламенту. Как раз удобный повод сдуть пыль с него.

К сотруднику, опоздавшему первый раз, применять к нему регламент будет неправильно, потому что мы понимаем, он формально попал под действие регламента, потому что мы с понедельника решили начать борьбу с опозданиями.

Но уже один пострадавший есть, стоит ли наказывать обоих? Тем более что справедливости не будет. А наказание должно быть справедливым.

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

С одной стороны, мы продемонстрировали действие регламента, наказав того, кто опаздывает часто. С другой стороны, мы делаем справедливо, не наказав того, кто опоздал первый раз.

Но мы должны провести с ним профилактику, потому что он может решить теоретически, что опаздывать можно, или набрать там 5 опозданий, мало ли какие он сделает экстраполяции из этого, мы же не можем регулировать чужую совесть.

Может он решит, что Вася опаздывал 20 раз, а я один, значит есть ещё 19, а после 20-го меня начнут наказывать. Причём эта идея возникает неосознанно, что мол у меня ещё есть запас.

А нам нужно, чтобы он вообще перестал опаздывать, поэтому мы можем подойти ко второму опоздавшему, и, например, сказать:

-Слушай, как у тебя вообще, всё в порядке или что-то произошло?

Сотрудник может сказать:

-Не, всё нормально.
-Ааа, всё нормально, ты просто сегодня опоздал, я подумал, что случились какие-то неприятности.
-Не, не, всё нормально, всё нормально.

И тут руководитель делает такую вещь:

Как вы думаете, что подумает сейчас подчинённый на слова: «Ну хорошо?»

Вот тут руководитель должен быть прозрачен, но иногда нужно запустить интригу. Вот эта фраза: «Ну хорошо?» — это многоплановая фраза.

Что сказал человек непонятно, но он чётко повесил такой «пойнт», точечку.

Как стать сильным руководителем!

И вот это как раз измышление: «Блин, что он хотел сказать?» — это как раз та самая моральная неприятность, которая нам нужна.

Какой урок извлёк из этого опоздавший?

    Руководитель увидел, что я опоздал, то есть мой поступок не прошёл не замеченным. А ведь это неприятно. Ведь я думал, что никто не заметит, я же один раз опоздал;

Может ли случиться так, что человек в следующий раз «побежит за троллейбусом?»

Да. То есть мы увеличиваем шанс, что он не решит для себя, что мне опаздывать можно. Или мне надо опоздать 19 раз, после чего «прогремит гром».

Таким образом, мы:

    Не наказали, в общем-то, невиновного;

Ещё раз напомню, руководитель имеет право решать уместность применение регламента, и любое посягательство на это право, воспринимается как не дозволенное, с соответствующими бойцовскими ответами.

3. Что делать с сотрудником, который опаздывает постоянно

Может быть тот, кто опаздывает постоянно, подойдёт к руководителю и спросит:

-Почему наказали только меня? Почему не наказали того сотрудника?

Мы можем в этой ситуации ответить по-разному, и это разное будет зависеть от того, в какой форме к нам обратятся. Если обратятся в форме достаточно почтительной, нормальной, субординационной, не надо там от пола пятки лизать, можно просто сказать:

-Скажите пожалуйста, вот опоздали два сотрудника, не могли ли вы мне объяснить, почему наказали только меня?

Это нормальная форма? Нормальная.

Ну а может быть по-другому, например:

-А что это ты меня наказал, а того нет?

Такой на понт уже. И вот в этом месте мы можем поступить по-разному. Мы можем подержать паузу, и после паузы сказать:

-Правильно ли я понимаю, что ты хотел задать вопрос какой-то?

-Да, я хотел спросить.

-Ага, тогда попробуй сформулировать вопрос, чтобы это звучало как вопрос, а то я пока не очень понял форму разговора, мне показалось это какое-то требование, наверное, я ошибся. Попробуй ещё раз в форме вопроса спросить. Ага?

Вот так вот можно. Ну, допустим мы отстроили эту ситуацию, в той или иной степени. И человек задаёт вопрос. И мы ему можем ответить:

-Дело в том, что ты опаздываешь, как правило, а тот сотрудник, как правило не опаздывает. Поэтому я решил, что тебя я накажу, а того сотрудника наказывать не буду.

И вот тут-то, часто объяснение воспринимается как слабость, как некая возможность диалога. И тот человек может сказать:

-Ну я считаю это не справедливо.

И вот тут мы применяем этот приём:

-Стоп! Я не спрашивал твоего мнения, я всего лишь ответил на вопрос, и я не предполагаю выслушивать комментарии к моим действиям. Поэтому разговор окончен, не хотелось бы тебя отвлекать от работы. Всё.

То есть как только подчинённый решил, что это слабость, мы тут же его отстроили и отправили. Потому что он посмел сейчас, комментировать мои прерогативы, он посмел сейчас усомниться в моём праве принимать решения, он посмел высказать своё мнение, когда его об этом не спрашивали.

Помните, не разрешай говорить о том, о чём не спрашивают. И это, вот такие вот вещи, во многом пресекают действия.

Обратите внимание, у профессионала выстрел всегда второй. Второй это значит, что сотрудник показал сейчас какую-то некорректность, несубординационность, за что и получил, то есть за нами всегда ответ.

Мы мирные люди, но наш бронепоезд стоит на запасном пути. Мы добры, отзывчивы, гуманны до тех пор, пока подчинённый не попросил поговорить с ним по-другому.

Читайте так же:
Как вселиться в квартиру где прописан

Как только он просит, мы как люди воспитанные, мгновенно эту просьбу удовлетворяем, переходя на язык доступный оппоненту в данной ситуации.

И мы в любой момент готовы, как только кто-то посягнул на что-то, мы тут же, наводим порядок в окружающем пространстве.

Вот таким образом мы наказываем, наказываем справедливо, даём сотруднику объяснения, и человек извлекает из этого урок.

То есть, когда он разговаривает нормально, и директор или начальник с ним разговаривает нормально. Пока он ведёт себя как личность, а не как фауна, и с ним себя ведут как с личностью.

Но как только он начинает «борзеть не почину», позволяет себе лезть на стол к начальнику, как только позволяет себе вести не почтительно, тут же получает в физиономию, причём достаточно жёстко, здесь и сейчас.

4. Как наказать за опоздание на работу — видео

5. Как строить отношения после наказания

А ни на какие отношения в дальнейшем это не влияет, потому что часто в нас сохраняется злость, мы люди, а не ангелы. И эту злость в себе надо искоренять.

Надо помнить, что теперь, когда вы человека «отхлестали по щекам», надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить — не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ничего не должно меняться. Вы не должны демонстрировать ему неудовольствие.

Отыграли ситуацию, и спокойно работаете опять. И он видит, опа, нормально. Сначала он будет с испуга, а потом нет, нормально. Только если попытается опять, тут же получает «по мордасам».

И теперь он понимает, как та собачка Павлова, если вот так вот себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо. А коридорчик в принципе неплохой, там в принципе всё здорово, чего, собственно говоря, себя так и не вести?

Фактически мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы. У нас же есть безусловные и есть условные. Условные мы получаем в процессе социализации, общаясь с окружающим миром, мы вырабатываем условные рефлексы.

Ну подчинённый не выработал пока рефлексы, почему? По-нашему же попустительству, а почему же ещё?

Мы. Подчинённый, в общем-то, не виноват.

Значит, надо ситуацию как-то спокойненько исправлять, чётко рисовать тот коридорчик, в котором можно с нами общаться, и в котором наше общение будет идеально оптимальным для обеих сторон. Мир, дружба, жвачка.

Любая попытка выйти за стенки коридорчика карается жёстко, неотвратимо, со степенью тяжести, соответствующей проступку. Вот собственно примерные правила игры. Но напомню их надо устанавливать и для себя.

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

Дисциплинарное взыскание — это вид наказания для работника, которые применяется к нему за нарушения трудовой дисциплины, неисполнение обязанностей, ненадлежащее поведение. В данной статье рассмотрен порядок наложения дисциплинарного взыскания за опоздание на работу.

В каждой организации имеется внутренняя нормативная документация, устанавливающая трудовой распорядок — во сколько начинается рабочий день, во сколько заканчивается, когда наступает перерыв на обед, сколько он длится и прочие нюансы трудовой дисциплины. Правила поведения могут устанавливаться Правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором или иным документом. Устраиваясь на работу, человек знакомится со всеми этими документами под роспись. Ставя свою подпись в нужном месте, он подтверждает, что правила поведения ему известны, он обязуется их соблюдать и понимает, что за нарушения данных правил может быть наказан.

Опоздание на работу представляет собой разновидность нарушения правил трудового распорядка. Работник отсутствует на рабочем месте в установленное время. Если время отсутствие превышает 4 часа, то данное нарушение уже можно именовать не опозданием, а прогулом, за который наказание может быть более существенным.

Какое дисциплинарное взыскание можно применить за опоздание

ТК РФ устанавливает три вида дисциплинарных наказаний:

  1. замечание — особенности наложения;
  2. выговор;
  3. увольнение.

При этом в трудовом законодательстве не определено, какое именно взыскание нужно применять за тот или иной проступок. Право определить вид наказания для нарушителя предоставлено работодателю. Поэтому работодатель вправе применить к работнику за опоздание на работу любое из трех указанных дисциплинарных взысканий.

На практике обычно за одиночное опоздание на рабочее место дисциплинарное взыскание применяется редко. Как правило, работник отделывается объяснительной запиской. Как правило, дисциплинарное наказание за опоздание на работу назначается при систематических нарушениях, когда работник неоднократно опаздывает без уважительных причин — проспал, долго ехал, медленно одевался и т.д. Это неуважительные причины — работник по своему желанию мог избежать их.

Самое безобидное дисциплинарное взыскание — это замечание, именно оно выносится работника за неоднократные опоздания на работу. Более серьезное наказание — выговор, который в ряде случаев может даже быть отражен в трудовой книжке нарушителя. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за опоздание на работу в теории может применяться, но на практике обычно достаточно замечания или выговора для того, чтобы работник исправился. Если же они не помогли, то работодатель вправе уволить сотрудника по собственному желанию за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

Чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание за любое нарушение, в том числе и опоздание на работу, следует оформить необходимую документацию, без которой работодатель не вправе наказывать сотрудника.

Документальное оформление наложения взыскания за опоздание

Если работник опоздал на работу, то первое, что нужно сделать — это зафиксировать данный факт с помощью акта, в котором в свободном виде излагается суть нарушения — дата, когда работник допустил опоздание, время отсутствия на работе, подтверждение свидетелей нарушения. Акт составляется обычно начальником подразделения и заверяется его подписью и подписями свидетелей.

На следующем шаге нужно получить письменное объяснение от работника о причинах опоздания. Работник должен не просто на словах пояснить причину, а написать ее в письменном виде, например, в форме объяснительной записки на имя руководителя организации.

Далее начальнику подразделения нужно передать составленный акт и объяснение опоздавшего работника вышестоящему руководству для принятия решения о возможности дисциплинарного взыскания. Указанная документация прикладывается к докладной записки, в которой излагается причина обращение к руководителю.

Руководитель или лицо, его замещающее, получив документацию, должно рассмотреть ее и принять решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Читайте так же:
Как написать автобиографию образец

Если принято положительное решение в данном вопросе, то издается приказ о дисциплинарном взыскании. В качестве примера предлагаем скачать образец приказа при наложении взыскания в виде замечания — образец.

Если указанные документы не будут оформлены, то применить к работнику дисциплинарное взыскания не будет возможно.

Наказывать работника лишением премий, сокращением зарплаты, наложением штрафов можно только в том случае, если это предусмотрено системой премирования работника, трудовым договором, заключенным с ним, или иной документацией, устанавливающей порядок оплаты труда и поощрений.

Советы юриста: как не получить штраф за опоздание на работу в непогоду

Советы юриста: как не получить штраф за опоздание на работу в непогоду

Снегопад накрыл Северную столицу еще в воскресенье, но спецтехника выехала на улицы города лишь к вечеру того же дня. Нельзя сказать, что после этого ситуация кардинально поменялась в лучшую сторону.

Жители города активно жаловались в социальных сетях на неубранные дороги, большое количество аварий, застрявшие в сугробах на остановках автобусы. В свою очередь, для коммунальщиков, во главе с главой города Александром Бегловым, выпавший в конце ноября снег стал «неожиданностью». В таких условиях нужно особо тщательно рассчитывать время, которое потребуется, чтобы добраться от пункта «А» в пункт «Б». Но что делать, если из-за непогоды сотрудник все-таки опоздал на работу? Как не получить штраф?

Нарушение трудового распорядка дня

Как петербуржцам не получить штраф за опоздание на работу в сильный снегопад

«Начнем с того, что опоздание — это фактическое нарушение трудового распорядка дня. При приеме на работу сотрудник подписывает трудовой договор, знакомится под роспись с трудовым распорядком, со своими должностными обязанностями и обстоятельствами, которые принимаются во внимание. Среди них в трудовом договоре могут быть указаны — время на дорогу или вид транспорта.

В частности, если для производственных задач используется личный транспорт или же служебный транспорт, то наличие объективных обстоятельств, которые повлияли на то, что сотрудник задержался — снегопад, крупное ДТП, пробка — должно быть прописано в документах по организации», — подчеркнул юрист Юрий Капштык.

Предупрежден — значит вооружен

Как петербуржцам не получить штраф за опоздание на работу в сильный снегопад

По словам спикера, если сотрудник не успевает приехать вовремя на работу по объективным причинам, то у него есть право уведомить работодателя о возможном опоздании с помощью СМС-уведомления, и в дальнейшем ссылаться на этот пункт.

При этом подчеркивается, что вопрос возмещения или освобождения от ответственности за нарушение трудового распорядка в подобных ситуациях не рассматривается: как добираться на работу — выбор исключительно работника. На такси, автобусе или метро, если это не предусмотрено взаимоотношениями работника и работодателя. А соблюдение трудового распорядка — вопрос компетенции работодателя.

Справка

Как петербуржцам не получить штраф за опоздание на работу в сильный снегопад

Если сотрудник добирается до места работы на общественном транспорте, то в случае чрезвычайных происшествий у него есть возможность получить справку, которую можно предоставить работодателю.

«Например, в метро случилась авария и всех пассажиров перенаправили на общественный транспорт — в данной ситуации всегда можно получить справку в компетентной организации о том, что действительно была авария, действительно было перенаправление, и в связи с этим вынужденное опоздание. Если речь идет о наземном транспорте и другого вида транспорта нет, то в случае крупного ДТП, когда остановлено движение, то здесь подтвердят непосредственно ГИБДД и местная администрация», — отметил юрист.

Юрий Капштык добавил, при плохих дорожных условиях, связанных с непогодой, Гидрометцентр России подтвердит путем выдачи справки, что действительно был сильный снегопад, что дорожная обстановка согласно сведениям ГИБДД, была тяжелой, в связи с этим работник опоздал. Это правило работает в том случае, если по договоренности сторон, используется личный или служебный транспорт.

Штраф

Как петербуржцам не получить штраф за опоздание на работу в сильный снегопад

«Наказание за опоздание может быть в виде предупреждения, выговора, и работодателю выгодно и правильно, если факт систематического опоздания оформляется в виде приказа. Потому что в случае нескольких систематических регулярных опозданий, у работодателя имеется право ставить вопрос о расторжении трудового договора в связи с нарушением трудовой дисциплины.

А вот наложение штрафаэто мотивационная составляющая, потому что у работника есть основной оклад, надбавки, премии, выплаты. И если этот штраф, который накладывает работодатель за опоздание не из основного оклада, то фактически это вопрос для работника, что необходимо принимать меры и учитывать условия. Так как Гидрометцентр, как правило, всегда объявляет о погоде на следующий день», — заявил юрист.

Проще говоря, штраф — это, в первую очередь, повод для работника задуматься и расставить приоритеты, что для него на данном этапе важнее. Работодатель, со свой стороны, обязан обеспечить ему нормальные условия труда, установить распорядок дня — а как его соблюдать, это уже вопрос гражданина.

Поэтому в вопросе с опозданиями, считает юрист, каждый случай следует рассматривать отдельно при наличии действительно объективных обстоятельств. Никто не отменял человеческий фактор. Должностные лица от работодателя — такие же люди. Они также пользуются транспортом, рассчитывают время на дорогу и прекрасно все понимают.

«Другой вопрос, если работнику выписали штраф за опоздание, есть вероятность, что это проявление какого-либо иного конфликта, который уже имеется. Возможно, ранее были опоздания, возможно, это межличностный конфликт между работником и непосредственно начальником и он нашел такую форму проявления. Поэтому каждый случай нужно рассматривать отдельно, исходить из условий трудового распорядка, и смотреть, есть ли составляющая человеческого фактора», — резюмировал спикер.

В любой ситуации можно хотя бы попробовать договориться, в том числе, если речь идет об отношениях между работником и работодателем.

Подводя итог, можем сказать, что петербуржцам приходится полагаться только на самих себя, и отсутствие уборочной техники на дорогах в сильный снегопад, что ведет к пробкам и заторам на дорогах — их личная проблема. Поэтому, остается только гадать, выделит ли Смольный на ваш район спецтехнику, или придется добираться до офиса в два — а то и три раза дольше.

Дисциплинарное взыскание за опоздание на работу

В наше время не редкость, когда сотрудники компаний злоупотребляют дисциплиной труда, время от времени опаздывая на работу. При этом зачастую несвоевременный приход на рабочее место случается по неуважительной причине. Порой такое опоздание может нанести фирме существенные убытки. Мы расскажем, каким образом можно наказать нерадивого сотрудника. На примерах вы увидите, какие документы и каким образом следует заполнить, чтобы исключить в дальнейшем споры в суде.

Что такое опоздание

В понятие режима рабочего времени включается не только время начала и окончания работы, но и время перерывов в работе. При этом режим рабочего времени (общий для работников организации) закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. ст. 57 и 100 ТК РФ).

Читайте так же:
Как взыскать со страховой компании ущерб по дтп

В свою очередь, рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Так что опозданием является более поздний приход работника без уважительных причин на работу либо на свое рабочее место.

Роструд в Письме от 11.03.2009 N 1146-ТЗ сказал, что опоздание на работу (без уважительных причин) следует расценивать как нарушение режима рабочего времени.

Судебная практика. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Указанный вывод прозвучал в пп. "а" п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

Дисциплинарное взыскание

В ст. 21 Трудового кодекса сказано, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в том числе трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого предусмотрены дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания

Вначале следует зафиксировать нарушение трудовой дисциплины. Сделать это можно с помощью докладной записки (см. пример 1) либо соответствующего акта (см. пример 3).

Пример 1.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Сделать это можно, направив работнику специальное уведомление (см. пример 2) либо прописав это в акте об опоздании (см. пример 3).

Пример 2.

Пример 3.

Если работник отказался подписаться под вышеуказанным уведомлением о даче письменных показаний (либо актом об отсутствии работника на рабочем месте), то это также следует зафиксировать. Сделать это можно, составив отдельный акт (см. пример 4), либо в акте об отсутствии работника на рабочем месте за подписью лиц, которые его составляли.

Пример 4.

Если по истечении двух рабочих дней работником так и не будет предоставлено объяснение причин отсутствия на рабочем месте, то следует составить соответствующий акт (см. пример 5).

Пример 5.

Как мы уже писали, дисциплинарное взыскание может представлять собой замечание, либо выговор, либо увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (см. пример 6).

Пример 6.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под личную подпись, то указанный факт также следует отразить в соответствующем акте.

Особенности увольнения

В случае опоздания на работу законодательство допускает увольнение сотрудника при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Судебная практика. Увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) возможно только тогда, когда к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно еще не снято и не погашено (п. 33 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).

В данном случае, как и при обычном увольнении, для оформления прекращения трудовых отношений с работниками применяется форма N Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (см. пример 7).

Пример 7.

В данном случае речь идет о прекращении договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (см. пример 8).

Пример 8. Образец заполнения трудовой книжки

Далее при получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства от 16.04.2003 N 225, далее — Постановление N 225). При этом в личной карточке (см. пример 9) повторяют запись, внесенную в трудовую книжку (п. 12 Постановления N 225).

Пример 9. Образец разд. XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) личной карточки работника (форма Т-2)

Учтите, что опоздание без уважительных причин более чем на четыре часа является прогулом, за который работодатель вправе уволить работника и в случае однократного нарушения (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Что еще следует знать о дисциплинарных взысканиях

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Между тем дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Причем за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector