Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа

Выговор за нарушение трудовой дисциплины — образец приказа

Выговор — это один из видов наказания за нарушение трудовой дисциплины, предусмотренных ст. 192 ТК РФ наряду с замечанием и увольнением.

Любое из взысканий, включая выговор, обязательно фиксируется приказом в письменной форме. При этом выговор в трудовую книжку не вносится. Руководитель обязан ознакомить провинившегося сотрудника с приказом под подпись, в противном случае такой документ может считаться недействительным. Кроме того, при возникновении разногласий сотрудник сможет оспорить выговор в судебном порядке.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок действия выговора составляет 1 год. Если в течение этого времени к работнику больше не применялись никаких иных разновидностей взысканий, выговор будет снят. Если же сотрудник, имеющий выговор, опять получает взыскание, руководитель может его уволить, руководствуясь п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Выговор за нарушение трудовой дисциплины - образец приказа

Если выговор применялся однократно и при этом руководитель решил уволить сотрудника, такие действия руководства будут считаться незаконными. Это положение подтверждается судебной практикой, в частности определением Ленинградского областного суда от 08.04.2010 по делу № 33-1467/2010.

Порядок объявления выговора

Объявление выговора осуществляется в следующем порядке:

  • установление факта проступка;
  • проверка возможности объявления выговора (в частности, не истек ли срок давности и т. д.);
  • запрос объяснения от провинившегося сотрудника;
  • издание приказа о выговоре.

ВАЖНО! Руководитель должен дать сотруднику 2 дня на подготовку объяснения по поводу произошедшего инцидента (например, по поводу прогула) в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ.

Если работник откажется предоставлять объяснение, руководитель всё равно может наложить взыскание. Однако в данном случае составляется акт об отсутствии объяснительного документа.

На практике часто с применением выговора осуществляются и материальные взыскания — в частности, на весь период действия взыскания сотрудник может лишиться премии или других видов поощрений.

Такую практику нельзя считать законной — в той же статье ТК указывается, что за один проступок не может применяться несколько видов дисциплинарных взысканий. В частности, сотрудник не может получить выговор и быть уволенным одновременно. Это не относится к случаям, когда работником был причинен ущерб: руководитель может потребовать возмещения ущерба и в то же время применить выговор, согласно положениям ст. 248 ТК РФ.

Выговор должен быть объявлен не позднее месяца с момента обнаружения проступка. При этом срок следует исчислять с последнего дня. Например, если работник прогуливал в течение 10 дней, то необходимо считать с 10-го дня (см. определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 по делу № 33-580).

Как оформляется приказ об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины

риказ об объявлении выговора за нарушение трудовой дисциплины
Скачать форму приказа

Единой формы приказа не существует, однако в нем обязательно должны быть указаны следующие сведения:

  • Ф. И. О. работника;
  • должность;
  • отдел, где трудится сотрудник;
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, трудовой договор и/или локальные акты компании;
  • обстоятельства проступка и тяжесть вины;
  • вид применяемого взыскания.

Образец выговора за нарушение трудовой дисциплины вы можете найти на нашем портале.

ВАЖНО! Если работник отказывается ознакомиться с приказом, руководитель составляет об этом акт, который потом может быть представлен на суде в качестве доказательства (если работник захочет признать приказ недействительным).

Нарушение правил оформления приказа об объявлении выговора может повлечь отмену дисциплинарного взыскания. Поэтому при составлении такого рода документов следует неукоснительно соблюдать все законодательные нормы, в том числе регулирующие форму и содержание приказов по личному составу.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец

Дисциплинарные взыскания, к сожалению, это реальность трудовых отношений. Правильность наложения предупреждения или выговора позволяет не только избежать судебных споров, но и правильно уволить нерадивого сотрудника.

Иерархия дисциплинарных взысканий начинается с замечания/предупреждения и завершается (в худшем случае) увольнением.

образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Такие записи обычно не вносятся в трудовую книжку. При всех видах взысканий «шапка» приказа одинакова. Здесь указывают номер документа, дату его создания и реквизиты организации. В конце документа ставится подпись руководителя и роспись сотрудника об ознакомлении с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Мы здесь рассмотрим образцы приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Рассмотрим сначала образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Замечание/предупреждение объявляется сотруднику в случае незначительного или первого нарушения трудовой дисциплины или ненадлежащего выполнения обязанностей. Обязательно следует получить объяснительную записку от сотрудника. Если сотрудник не хочет писать объяснительную записку, то необходимо приложить рапорт/служебную записку его непосредственного руководителя или составить соответствующий акт. Ниже приводим образец приказа о нарушении трудовой дисциплины в виде прогула:

Общество с ограниченной ответственностью «Юпитер»

О дисциплинарном взыскании 24 сентября 2016 года

Читайте так же:
Замена заемщика по кредитному договору

В связи с отсутствием на рабочем месте кладовщика Иванова Василия Ивановича в течение рабочего дня 22 сентября 2016 года с 8-00 до 17-00

Объявить кладовщику Иванову Василию Ивановичу замечание

рапорт начальника склада Коваленко Федора Петровича от 23 сентября 2016 г., объяснительная записка кладовщика Иванова Василия Ивановича от 23 сентября 2016 г.

Директор Федоров И.И.

С приказом ознакомлен __________________________ Иванов В.И.

Выговор обычно выносится в том случае, если работник уже имеет взыскание в виде замечания/предупреждения. Это требование не обязательное. Если нарушение серьезное или привело к материальным убыткам, то выговор может быть объявлен без замечания/предупреждения. Образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора приведен ниже:

Закрытое акционерное общество «Самоцвет»

О дисциплинарном взыскании 21 августа 2016 года

В связи с отказом водителя Кузнецова Петра Федоровича в выполнении 18 августа 2016 г. рейса в г.Каменогорск

Объявить Кузнецову Петру Федоровичу выговор

Служебная записка заведующего гаражом Симоненко Петра Петровича от 20 августа 2016 г., объяснительная записка водителя Кузнецова Петра Федоровича от 20 сентября 2016 г., акт от 20 августа 2016 г. (прилагаются).

Директор Гаврилов В.И.

С приказом ознакомлен __________________________ Кузнецов П.Ф.

В распоряжении о наложении дисциплинарного взыскания могут быть приведены рекомендации и назначен ответственный за их исполнение, например, в случае нарушения работником правил техники безопасности может быть записано: «начальнику сборочного цеха Козицыну В.В. провести 22 августа 2016 г. внеплановый инструктаж работников по технике безопасности при эксплуатации нагревательных печей». Взыскание может быть снято отдельным приказом.

Увольнение за дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция 2021, ТК РФ

Увольнение за дисциплинарное взысканиеРаботник организации должен добросовестно выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности, а также следовать правилам распорядка, утвержденного на предприятии. В том случае, если он игнорирует установленные нормы, совершает дискредитирующие поступки, то тем самым дает работодателю право привлечь его к ответственности и оформить увольнение за дисциплинарное взыскание.

За какие проступки можно уволить работника?

В ТК РФ перечислены причины, при которых руководство организации вправе расторгнуть с работником трудовой договор, одной из таковых является действующее дисциплинарное взыскание.

Взыскание представляет собой меру ответственности, которая налагается на работника, совершившего дисциплинарный проступок. При этом под проступком, согласно трудовому законодательству, понимается игнорирование или ненадлежащее исполнение рабочим своих обязанностей, нарушение норм ТК РФ, локальных актов.

Следует отметить, что в ТК РФ определен перечень причин, которые могут послужить поводом к увольнению.

В частности, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , одной из таковых является систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, имеющим за плечами действующее дисциплинарное взыскание.

В том случае, если сотрудник нарушает свои трудовые обязанности в первый раз, то он в зависимости от тяжести проступка может отделаться санкцией в виде выговора или замечания, что прямо предусмотрено ч. 1 ст. 192 ТК РФ .Если же в период действия наложенного ранее взыскания рабочий совершает второй дисциплинарный проступок, то он получает все шансы быть уволенным.

Кроме того, легальным поводом для увольнения может стать грубый проступок, совершенный на работе однократно, что предусмотрено п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Согласно указанной правовой норме, к таковым относятся действия и бездействия работники, выражающиеся в следующих фактах:

Помимо названного, в список грубых проступков можно включить действия, указанные в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , например, которых могут быть диплом, свидетельство о повышении квалификации и тому подобное. Такие действия также могут повлечь неблагоприятные последствия для работника, а именно, расторжение с ним контракта.

В ст. 81 ТК РФ содержатся и другие основания, при которых рабочий может лишиться своего места на предприятии, в частности:

Кроме того, лишиться своего места можно при наличии оснований, предусмотренных другими статьями ТК РФ. А именно:

Также законным основанием для увольнения является нарушение подчиненным трудовой дисциплины. В качестве деликта могут расцениваться действия (бездействия), указанные ВС РФ в п. 35 ПП № 2 от 17.03.2004 г . Среди таковых:

Важно, чтобы администрация предприятия правильно оформила увольнение за дисциплинарный проступок, иначе подчиненный сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Приведенная ниже пошаговая инструкция, расскажет о том, какие действия должен совершить работодатель, чтобы увольнение работника соответствовало закону.

Фиксация нарушения

Фиксация нарушенияПорядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения требует обязательной фиксации нарушения, совершенного работником. Работодатель не должен игнорировать этот этап, поскольку документально зафиксированное нарушение, докажет обоснованность и законность увольнения работника, если последний решит обратиться в суд.

Получить объяснительную

Начальство должно запросить у сотрудника объяснительную, в которой он сообщит, почему совершил те или иные действия.

Читайте так же:
Документы для регистрации земельного участка в Росреестре

Для того чтобы истребовать объяснение, работодатель должен оформить соответствующее уведомление в 2-х экземплярах. Один из них передается подчиненному, а второй экземпляр, на котором трудящийся ставит свою подпись, остается у работодателя.

Если работник объяснительную написал, то руководство должно ознакомиться с причиной, послужившие совершению им проступка, а далее с учетом тяжести деяния принять решение о дисциплинарном наказании, которым, к слову, может стать и увольнение работника из штата организации.

В том случае, если окажется, что у него уважительная причина, то привлечь его к ответственности будет нельзя.

Вескими причинами, исключающими дисциплинарные санкции, являются:

    , которая подтверждается медзаключением;
  • военные сборы, работник может предъявить извещение об этом;
  • донорство;
  • иные обстоятельства.

Следует отметить, что наличие или отсутствие у администрации предприятия от работника объяснительной абсолютно не является помехой для его увольнения. При этом согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ , увольнение должно состояться не позднее 1 месяца с момента совершения подчиненным дисциплинарного проступка.

Составить акт

В том случае, если по какой-то причине объяснение не получено, то согласно указанной выше норме, администрации предприятия следует обязательно зафиксировать инцидент в соответствующем акте. Данный документ хотя и составляется в свободной форме, однако в нем должны быть обозначены следующие сведения:

  • место, дата и время оформления акта;
  • информация как минимум о трех сотрудниках-свидетелях, подписавших акт;
  • сведения о проступке, совершенном подчиненным;
  • чем обоснованы данные о проступке, например, запахом алкоголя, спутанностью речи, нарушением координации движений, которые свидетельствуют о том, что работник пребывает в состоянии опьянения.

Если, к примеру, акт составляется из-за того, что работник не вышел на смену, то в документе фиксируется время, в течение которого он отсутствовал на рабочем месте.

Виновное лицо знакомится с актом под роспись. В том случае, если оно отказывается расписаться, то в документе делается соответствующая пометка.

Кроме того, основанием для проверки исполнения работником возложенных на него обязанностей является докладная записка.

В ней непосредственный руководитель сотрудника может поставить вышестоящее начальство о том, что подчиненный уклоняется от выполнения своей трудовой функции или совершает дискредитирующие поступки. Форма данного документа законодательством не утверждена, тем не менее, в его содержании должна присутствовать следующая информация

  • наименование предприятия;
  • должностное лицо, которому адресуется записка;
  • Ф.И.О. и должность отправителя;
  • описание дисциплинарного проступка, который, по мнению автора записки, был совершен;
  • сведения о нарушителе;
  • ссылка на нормативно-правовой акт, положения которого были нарушены действиями работника;
  • дата;
  • подпись.

Отстранение от работы

Отстранение от работы

В определенных случаях, например, если специалист появился на смене в нетрезвом виде, начальство должно в рамках п. 1 ст. 76 ТК РФ , отстранить его от работы до тех пор, пока основания для этого не исчезнут. При этом отстранение обязательно оформляется в день совершения проступка.

Оформить указанное отстранение руководство предприятия должно соответствующим приказом. В него включается следующая информация:

  • данные о работодателе и подчиненном;
  • проступок, послуживший отстранению от работы;
  • ссылку на соответствующий документ, подтверждающий основание для отстранения, например, заключение медицинского освидетельствования;
  • период, на который лицо отстраняется от работы.

С таким приказом под роспись следует ознакомить главного бухгалтера, поскольку период отсутствия на работе сотрудника по причине совершения им дискредитирующих действий, оплачиваться не будет.

Также подписи ставят виновное лицо и начальник отдела кадров.

Дисциплинарное взыскание

После того как будет сформирована доказательственная база, взято объяснение с работника или же составлен акт, администрация предприятия сможет сделать соответствующие выводы и издать приказ, согласно которому виновный работник получит одно из дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ .

Так, работник может получить как выговор, так и замечание. При этом следует отметить, что сведения о полученном взыскании в виде выговора или замечания в трудовую книжку работника не внесут. Однако данные о применении к сотруднику дисциплинарной меры ответственности будут храниться у начальства в течение одного года. Причем точкой отсчета является день, следующий за датой объявления взыскания. Через год подчиненный будет считаться освобожденным от дисциплинарного взыскания.

Если от работника в течение года, после совершения им проступка последуют действия, требующие применения к нему дисциплинарных мер, руководство предприятия, где он работает, на законных основаниях сможет расторгнуть с ним трудовой договор. В таких ситуациях начальством сразу же издается приказ об увольнении, поскольку оно и будет являться дисциплинарной мерой.

Увольнение работника

Самым суровым дисциплинарным наказанием является увольнение. Работодатель обычно прибегает к нему в исключительных случаях, например, если подчиненный систематически совершает дискредитирующие проступки.

Иначе говоря, если по закону имеются основания, позволяющие уволить подчиненного, то работодателем издается приказ. При этом оформление такого документа может происходить по форме № Т-8, которая была утверждена Госкомстатом в Постановлении № 1 от 05.01.2004 года, которое без труда можно найти в справочной системе Консультант Плюс.

Читайте так же:
Договор ли заключить брачный договор до регистрации брака в загсе

Однако можно свободно использовать любую другую форму, например, фирменный бланк, разработанный на предприятии.

При этом важно, чтобы документ включал в себя следующую информацию:

  • наименование и реквизиты предприятия;
  • персональные данные подчиненного;
  • причину, послужившую увольнению рабочего;
  • ссылку на норму права;
  • документальное обоснование увольнения, например, врачебное заключение, объяснение самого работника и тому подобное;
  • подпись руководителя;
  • подпись рабочего, свидетельствующая о том, что он поставлен в известность об увольнении.

Порой сотрудник не признает свою вину в совершении того или иного проступка и, соответственно, отказывается ставить свою подпись на приказе об увольнении.

В подобных ситуациях руководством организации попросту составляется акт об отказе ознакомления увольняемого работника с приказом. Следует отметить, что в содержании данного документа обязательно должны быть сведения как минимум о трех работниках, которые подтверждают категорический отказ работника ознакомиться с приказом и поставить свою подпись.

Помимо издания приказа, в трудовую книжку сотрудника должна быть внесена информация о его трудовой деятельности. В частности, это ссылка на соответствующую ст. ТК РФ, а также номер приказа, которым было оформлено увольнение.Книжка выдается в день увольнения, а если работник отсутствует в этот момент на предприятии, то ему направляется уведомление по почте о необходимости забрать трудовую, что прямо указано в ст. 84.1 ТК РФ .

Помимо трудовой книжки и иной документации, которая может быть запрошена работником по необходимости, работодателю также предстоит с ним рассчитаться. А именно, выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, а также иные суммы, предусмотренные к выплате при увольнении согласно условиям трудового договора.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание?

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание

Работник, полагающий, что наложение дисциплинарного взыскания и его последующее увольнение были незаконными, вправе обжаловать действия работодателя.

Изначально подчиненный может выразить свою позицию в объяснительной. Для этого придется предоставить к рассмотрению руководством имеющиеся у сотрудника доказательства, подтверждающие отсутствие факта совершения им дисциплинарного проступка.

Вам также будет интересно:

В том случае, если выговор все же был вынесен, то работник также вправе попытаться его обжаловать. По закону сделать это можно, подав заявление в один из следующих органов:

  • в территориальное подразделение инспекции по труду;
  • в комиссию, рассматривающую трудовые споры;
  • в суд.

Прежде всего, работник может воздействовать на работодателя путем подачи жалобы в ГИТ. Сделать это можно нарочно либо заполнить онлайн форму на портале ведомства. Получив от рабочего обращение, сотрудники инспекции должны провести соответствующую проверку, а также предоставить ответ заявителю в 30-дневный период.

Следующий вариант, как было отмечено выше, это заявление в комиссию по трудовым спорам. Такие комиссии формируются на самом предприятии из равного числа сотрудников и представителей руководства. Трудовой спор, о котором заявил работник, должен быть рассмотрен в течение 10 дней. При этом точкой отсчета указанного срока является день, наступающий за датой подачи рабочим заявления.

Наиболее эффективным средством решения трудовых споров является обращение в суд. При этом сотруднику придется оформить исковое заявление согласно правилам ст. 131 ГПК РФ , а также представить доказательственную базу, подтверждающую, что выговор ему был вынесен незаконно.

В том случае, если суд встанет на его сторону, то вынесенный ранее выговор будет отменен, кроме того, истец получит возможность взыскать с ответчика все судебные издержки, в том числе и расходы, потраченные на юридические услуги, госпошлину и тому подобное.

В том случае, если суд откажет в удовлетворении требований истца, то выговор останется в силе. При таком исходе работнику следует помнить о том, что если в течение года он совершит еще хотя бы один дискредитирующий проступок, то, вероятнее всего, лишиться рабочего места.

Таким образом, в ТК РФ приводится перечень проступков, за которые подчиненный может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При этом в первый раз он может отделаться выговором, тогда как при повторе деликта, скорее всего, будет уволен администрацией предприятия.

Приказ об объявлении выговора

Заключая с работодателем трудовой договор, работник обязуется добросовестно и в соответствии с требованиями локальных нормативных актов и указаний работодателя исполнять свои трудовые обязанности по должности (профессии), оговоренной его трудовым контрактом.

Статьи 192-194 ТК РФ определяют право работодателя привлечь работника за различные проступки к дисциплинарным наказаниям в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.
Читайте так же:
Как написать жалобу на врача, на медсестру, на медицинское учреждение

Замечание является самым «легким» наказанием, увольнение, соответственно, наиболее серьезным.

В соответствии с трудовым законодательством:

  1. за один проступок может быть применено только одно наказание (например, за прогул нельзя наказать одновременно выговором и увольнением);
  2. наказания могут применяться не по «порядку», то есть работодатель не обязан применять замечание до того, как объявит работнику выговор;
  3. наказание по каждому проступку определяется индивидуально с учетом тяжести проступка, характеристики работника, наличия у него взысканий за подобные проступки и т.п.;
  4. по прошествии года с момента вынесения взыскания при условии, что работник более к взысканию не привлекался, он считается не имеющим взыскания.

Разновидности выговора

Работодатель может объявить работнику наказание только в формулировках, приведенных в Трудовом кодексе (за исключением отдельных ведомств, для сотрудников которых законодательство предусматривает дополнительные виды наказания).

То есть формулировки «строгий выговор», «выговор с лишением премии», «выговор с занесением в личное дело» будут неверными и незаконными. Более того, ни в какое личное дело информация о выговоре не вносится.

Порядок объявления выговора

Процедура объявления выговора работнику ничем не отличается от обычной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии с ней:

  1. руководитель работника или иное лицо обнаруживает факт нарушения работником должностных обязанностей и составляет на имя руководителя организации докладную записку о нарушении дисциплины или акт о нарушении должностных обязанностей;
  2. руководитель узнает о дисциплинарном проступке и поручает провести служебное расследование для определения, в том числе и степени виновности работника;
  3. у работника испрашиваются объяснения по факту проступка. Работник предоставляет или не предоставляет объяснения;
  4. проанализировав все факты, комиссия по служебному расследованию составляет акт расследования, который передается работодателю;
  5. работодатель принимает решение об объявлении работнику выговора — издает соответствующий приказ;
  6. работник ознакомляется с приказом под подпись в течение 3 дней с момента издания.

Законом установлен срок на предоставление работником объяснений — он равен два дня с момента, как работнику было объявлено о необходимости их предоставления. Несоблюдение этого срока делает процедуру привлечения работника к ответственности незаконной.

Форма приказа

Если организация использует фирменный бланк, то приказ оформляется на нем. Если же бланка не имеется, то в «шапке» приказа должны быть указаны основные реквизиты организации: наименование, юридический адрес.

Установленной законодательно формы приказа об объявлении выговора не существует. На нашем сайте имеются бланк и образец приказа, которым можно воспользоваться для своих нужд.

В бланк потребуется внести следующие данные:

  1. название приказа. Оно может быть как общим, так и конкретным, например, «О привлечении к дисциплинарной ответственности начальника АХО Иванова А.В.»;
  2. преамбулу приказа, в которой должны быть кратко изложены обстоятельства проступка и выводы комиссии по служебному расследованию, а также приведены реквизиты документов-оснований (актов, записок и т.п.);
  3. ФИО, должность, табельный номер наказываемого работника, вид наказания — выговор;
  4. ФИО и должности лиц, ответственных за доведение приказа до сведения работника и исполнение приказа;
  5. подпись и расшифровка подписи руководителя.

Работник проставляет свою подпись либо непосредственно в приказе, либо в журнале/на листе ознакомления с приказами.

Если работник отказывается ознакомляться с приказом, потребуется составить акт об отказе от ознакомления с приказом.

Приказы по дисциплине и материалы к ним хранятся в течение 3 лет, после чего уничтожаются в установленном порядке.

Увольнение за дисциплинарные проступки: образец приказа 2021

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения считается крайней мерой, которая применяется по отношению к провинившемуся работнику. Ее предусматривает ст. 192 ТК РФ. Исчерпывающий список оснований, по которым предусмотрено взыскание в виде расторжения трудового соглашения, содержит ст. 81 ТК РФ.

Прописанные в статье основания касаются как рядового персонала, так и руководящего состава. К их числу относят: отсутствие на работе более 4 часов, прогул, постоянные опоздания, профнепригодность, хищение, грубое нарушении обязанностей руководителем и т. д.

Законность увольнения по данным основаниям определяют следующие условия:

  1. Наличие хотя бы одного непогашенного дисциплинарного взыскания в году.
  2. Совершение проступка без уважительных причин.
  3. Учет мотивированного мнения профсоюза по увольняемому члену профсоюза.
  4. Требование руководителя от провинившегося работника написать объяснительную записку в следующие сроки: не позже месяца со дня выявления проступка и не позже полугода со дня его действительного совершения.

Порядок применения наказания (увольнения) за нарушение дисциплины определен ст. 193 ТК РФ. В общем случае процедура включает:

  1. Оформление акта по совершенному проступку (отсутствию на рабочем месте).
  2. Требование руководителя написать объяснительную. При отказе провинившегося дать письменные объяснения также оформляется акт, только иного характера.
  3. Составление докладной руководителем на провинившегося работника.
  4. Подача задокументированных фактов (акт, объяснительная, докладная, иное) по совершенному проступку нанимателю для принятия решения.
  5. Издание и регистрация приказа о взыскании (увольнении).
  6. Ознакомление под подпись провинившегося с изданным распоряжением. При отказе оформляется надлежащий акт.
  7. В последний день увольнения: выплата причитающихся денег, выдача оформленной трудовой книжки уволенному.
Читайте так же:
Как исправить кредитную историю — Лайфхакер

Руководящий состав организации привлекается к ответственности по регламенту ст. 195 и ст. 370 ТК РФ. В вопросах применения наказаний за нарушение дисциплины участвует профсоюз. Читайте также статью ⇒ Виды нарушений трудовой дисциплины и порядок взысканий.

Издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Издание приказа -— завершающий этап процедуры. Для оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения достаточно издать один приказ формата Т-8.

Также для этих целей разрешается использовать разработанный в организации бланк формы об увольнении.

Порядок оформления документа в обоих случаях общий.

наименование организации; сообразно уставу юрлица;

· инициалы увольняемого полностью;

· его должность, отдел;

· основание увольнения -— прогул

акт об отсутствии на работе;

Готовый приказ регистрируется. Далее на его основании производится калькуляция причитающихся выплат, делаются надлежащие отметки в кадровых документах.

После ознакомления с приказом уволенный работник вправе на протяжении месяца оспорить решение нанимателя, обратившись в суд (ст. 391 ТК РФ).

Типичные ошибки при применении наказания в виде увольнения за прогул

Ошибочные действия со стороны нанимателяПравильное решение
На работника налагают дисциплинарное взыскание, срок действия которого истекНе соблюдены нормы ст. 193 ТК РФ, предписывающие порядок увольнения за виновные действия.

Нарушены сроки применения наказания.

Зафиксированных конкретных фактов, удостоверяющих вину руководителя, не имеется. Поэтому данное увольнение является незаконным.

Разъяснения Роструда по вопросу правильного оформления приказа о взыскании в виде увольнения (письмо № 1493-6-1 от 01.06.2011)

Настоящим сообщается, что за дисциплинарный проступок на виновного работника налагают взыскание: замечание, выговор либо увольнение по должным основаниям. Во всех случаях издается распоряжение.

Взыскание -— увольнение оформляется распоряжением по типовой форме Т-8. При этом по строке «Основание» фиксируются акты отсутствия увольняемого на рабочем месте, объяснительные записки провинившегося, докладные руководителя. Этого достаточно. В дополнение к нему еще один приказ о применении взыскания не нужен.

Отмечено, что отдельные организации практикуют одновременное издание двух приказов. Один -— по применению взыскания, второй -— по расторжению трудового соглашения (формат Т-8). По мнению Роструда, данный факт не является нарушением норм ТК РФ.

Документ составлен начальником правового управления А. В. Анохиным.

Пример 1. Порядок применения наказания за длительный прогул

Сотрудник ООО «Стройка» С. Р. Новиченко долгое время отсутствовала на работе, ничего никому не сообщая. Где она находится, никому не было известно. Связаться с ней не представлялось возможным. В итоге руководителем был составлен акт отсутствия С. Р. Новиченко на работе.

При появлении сотрудницы на работе ее вызвал к себе начальник отдела и потребовал написать объяснительную записку. Поскольку никаких аргументированных объяснений сотрудница не представила, начальство решило применить к ней дисциплинарное взыскание -— увольнение по статье 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин. Процедура проводилась следующим порядком:

  1. Составление начальником отдела докладной записки об отсутствии С. Р. Новиченко на работе.
  2. Представление докладной, акта об отсутствии сотрудницы на работе, объяснительной С. Р. Новиченко руководителю организации с целью информирования о случившемся и для принятия мер воздействия к данному работнику.
  3. Издание и регистрация приказа (формат Т-8) об увольнении за прогул.
  4. Ознакомление увольняемой с приказом под подпись.
  5. Расчет, выдача трудовой с записью об увольнении со ссылкой на п. п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В расчет бухгалтерия включила: невыплаченную на момент увольнения зарплату и компенсацию за неиспользованный очередной отпуск.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Могут ли уволить работника, если он прогулял один раз? До сего времени взысканий у него не было.

Если прогул первичный и при этом работник ответственно относится к работе, то нет. Обычно в таком случае объявляют выговор.

Вопрос №2: Могут ли работника наказать за нарушение дисциплины (уволить), если он отсутствовал долгое время по причине задержки общественного транспорта либо из-за погодных условий?

Перечисленные причины являются уважительными. Зам. главы Роструда Иван Шкловец отметил, что опоздание на работу из-за неблагоприятных погодных условий (метель, снегопад и т. п.) не является проступком. Соответственно, наказание за нарушение дисциплины здесь не применяется.

Но увольнять работника не будут только в том случае, если данный факт действительно имел место и (например, задержка рейса) подтверждается документально.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector