Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

Изменение места работы и условий труда по инициативе работодателя

§ 3. Изменение трудового договора

Статья 88. Общий порядок установления и изменения условий труда

Под условиями труда понимается совокупность социальных и производственных факторов, при которых осуществляется труд.

К социальным факторам относятся размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия.

Производственными факторами признаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия.

Условия труда устанавливаются законодательными и иными нормативными актами о труде, а также соглашением сторон трудового договора.

Изменение условий труда производится в том порядке, в каком они были установлены.

Изменение условий труда по требованию одной из сторон трудового договора допускается в случаях, предусмотренных статьями 89 и 90 настоящего Кодекса.

Статья 89. Право работодателя на изменение условий труда без согласия работника

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ.

Работодатель проводит предварительные консультации по поводу изменения условий труда для отдельных групп работников с представительными органами работников на предприятии.

Работодатель обязан письменно, под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда, не позднее чем за два месяца. Сокращение указанного срока допустимо только с согласия работника.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда с выплатой работнику выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка.

При неблагоприятных изменениях условий труда для значительной группы работников работодатель обязан представить местному органу по труду информацию о мотивах таких изменений.

Работник вправе обжаловать в суд изменение работодателем условий труда. При рассмотрении спора на работодателя возлагается бремя доказывания невозможности сохранения прежних условий труда.

Статья 90. Право работника на изменение условий труда

В случаях, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, работник вправе потребовать от работодателя изменения условий труда.

Заявление работника об изменении условий труда должно быть рассмотрено работодателем не позднее трех дней после его подачи.

При отказе в удовлетворении требований работника об изменении условий труда работодатель должен в письменной форме сообщить ему о причине отказа. Несообщение работнику причин отказа в удовлетворении его требований не является препятствием для обжалования им отказа в изменении условий труда.

Статья 91. Изменение рабочего места

Изменение рабочего места, не обусловленного в трудовом договоре, не считается изменением условий труда и не требует согласования с работником.

Статья 92. Перевод на другую постоянную работу

Перевод на другую постоянную работу (изменение трудовой функции работника) — поручение работы по другой специальности, квалификации, должности возможен только с согласия работника.

Если продолжение работы по трудовой функции, установленной трудовым договором, невозможно по объективным причинам (пункты 1, 2 и 6 части второй статьи 100 и пункт 2 статьи 106), работодатель обязан предложить работнику другую соответствующую специальности и квалификации работу (в случае несоответствия работника выполняемой работе или занимаемой должности — другую менее квалифицированную работу по специальности), а при ее отсутствии — иную работу, имеющуюся на предприятии. При отказе работника от перевода или отсутствии на предприятии соответствующей работы трудовой договор может быть прекращен на общих основаниях.

Статья 93. Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора

По соглашению между работником и работодателем допускается временный перевод на другую работу.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу.

Статья 94. Временный перевод на другую работу по инициативе работника

Просьба работника о временном переводе на другую работу подлежит удовлетворению работодателем, если эта просьба вызвана уважительными причинами и такая работа имеется на предприятии.

Перечень уважительных причин для временного перевода, а также порядок оплаты труда при переводе могут устанавливаться в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Временный перевод работников на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу по состоянию здоровья, а также временный перевод на аналогичную работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет, осуществляется в порядке, предусмотренном соответственно статьями 218, 226 и 227 настоящего Кодекса.

Статья 95. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя

Временный перевод на другую работу без согласия работника допускается в связи с производственной необходимостью и простоем. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В период временного перевода на другую работу оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

Предельные сроки перевода на другую работу, конкретные размеры оплаты труда, а также случаи производственной необходимости устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — определяются работодателем по соглашению с представительным органом работников.

Статья 96. Оформление изменения трудового договора

Перевод на другую постоянную работу оформляется приказом работодателя. Основанием для издания приказа о переводе на другую постоянную работу являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

Приказ о постоянном переводе на другую работу издается в точном соответствии с содержанием изменений, внесенных в трудовой договор, и объявляется работнику под расписку.

Временный перевод на другую работу оформляется приказом с указанием срока перевода.

Основанием для издания приказа о временном переводе на другую работу по соглашению сторон трудового договора и по инициативе работника является его заявление, а о временном переводе беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет, — их заявление и медицинское заключение.

Основанием для издания приказа о временном переводе работника на другую работу по инициативе работодателя является наличие факта производственной необходимости или простоя.

Временные переводы на другую работу не отражаются в трудовом договоре.

Изменение условий труда, а также изменение рабочего места оформляются приказом работодателя. Основанием для издания приказа об изменении условий труда, предусмотренных трудовым договором, являются изменения, внесенные в трудовой договор, заключенный с работником.

Если вы заметили орфографическую ошибку, пожалуйста, выделите ее мышью и нажмите Ctrl+Enter

Изменение условий труда

В силу определенных причин работодатель бывает вынужден изменить условия труда работников. Что понимается под условиями труда? Может ли работодатель изменять их по своему усмотрению или только в определенных случаях? Требуется ли согласие работников на изменение условий труда? И как быть, если работник не согласен на изменение условий? Нужно ли предлагать ему другую работу, или он может быть уволен?

Что такое изменение условий труда?

Согласно подпункту 17) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса Республики Казахстан, условия труда — это условия:

  • оплаты труда;
  • нормирования труда;
  • выполнения трудовых обязанностей;
  • режима рабочего времени и времени отдыха;
  • порядок совмещения профессий (должностей);
  • расширения зон обслуживания;
  • выполнения обязанностей временно отсутствующего работника;
  • безопасности и охраны труда;
  • технические, производственно-бытовые условия;
  • а также иные по согласованию сторон условия труда.
Читайте так же:
Должник ликвидируется как взыскать долг

В соответствии со пунктом 1 статьи 46 Трудового кодекса, в связи с изменениями в организации производства, связанными с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя, допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

В каких случаях допускается изменение условий труда?

Обязательные условия, при которых возможно изменение условий труда, изложены в пункте 1 статьи 46 Трудового кодекса. К таким условиям относятся:

  • изменения в организации производства, связанные с реорганизацией или изменением экономических, технологических условий, условий организации труда и (или) сокращением объема работ у работодателя;
  • продолжение работником работы в соответствии с его специальностью или профессией, соответствующей квалификации.

Данные условия должны быть выполнены одновременно.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Согласно пункту 2 статьи 46 Трудового кодекса, об изменении условий труда, произошедшем по причинам, указанным выше, работодатель должен письменно предупредить работника не позднее чем за 15 календарных дней, если трудовым или коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Подпунктом 81) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса установлено, что уведомлением является письменное заявление работника или работодателя либо заявления, поданные иным способом (посредством курьерской почты, почтовой связи, факсимильной связи, электронной почты и иных информационно-коммуникационных технологий). Таким образом предупреждение о изменении условий труда может быть сделано любым из указанных способов.

Работодатель не должен ограничиваться сообщением о предстоящем изменении условий труда, а должен указать в предупреждении: какие именно условия, перечисленные в подпункте 17) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса, и каким образом будут изменены. Работник вправе требовать от работодателя письменных разъяснений по предстоящим вопросам изменения условий труда.

Должен ли работодатель предлагать работнику другую работу при изменении условий труда?

Действующий Трудовой кодекс не обязывает работодателя предлагать работнику иную работу или нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу) в случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях.

Однако работодатель, вправе предложить работнику иную работу или должность, на которой он может работать при условии, что такая работа имеется.

Как оформляется изменение условий труда?

Согласно пункту 1 статьи 10 Трудового кодекса трудовые отношения, а также иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, регулируются трудовым договором, актом работодателя, соглашением и коллективным договором.

Статьей 11 Трудового кодекса установлено, что работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором.

В соответствии со пунктом 1 статьи 46 Трудового кодекса при изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой договор.

Таким образом, при изменении условий труда должны быть внесены изменения:

  • в соответствующие акты работодателя (инструкции, регламенты, положения, приказы);
  • в трудовой договор с соответствующим работником.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Согласно пункту 3 статьи 46 Трудового кодекса в случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда либо при наличии акта, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса.

Подпункт 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса в свою очередь устанавливает. что трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

Согласно пункту 2 статьи 58 Трудового кодекса прекращение трудового договора допускается при наличии одного из следующих документов:

  • письменного отказа работника от продолжения трудовых отношений;
  • акта, составленного работодателем, удостоверяющего отказ работника от представления письменного отказа от продолжения трудовых отношений.

Если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений

Положения пункта 3 статьи 46 и пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса могут быть применены только, если имеется письменный отказ работника либо если работодателем составлен письменный акт об отказе работника от предоставления отказа от продолжения трудовых отношений.

Если от работника получено письменное согласие на продолжение работы в измененных условиях труда, то увольнение по вышеуказанным основаниям будет незаконным.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

Согласно части первой статьи 72 Трудового кодекса РФ перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Выдвигая инициативу о переводе работника, работодатель может руководствоваться различными мотивами: заполнением вакансий за счет внутренних трудовых ресурсов, освобождением должностей (мест) для занятия их более квалифицированными работниками, перераспределением трудовых функций между работниками, пр.

Несмотря на то что не всегда причины, побудившие работодателя предложить работнику перевод, являются неблагоприятными, получение письменного согласия работника является обязательным, равно как и составление дополнительного соглашения к трудовому договору. Так, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, согласие работника все равно необходимо.

Процедура осуществления и оформления перевода зависит от принятой в организации системы кадрового делопроизводства. В большинстве организаций процесс выдвижения инициативы работодателем о переводе работника не формализован, и предложение работнику о переводе оглашается в устном порядке. Хотя такой подход экономит время, более правильной представляется схема, при которой инициатива работодателя выражается письменно.

      • инициатор перевода (руководитель структурного подразделения, иное должностное лицо) готовит докладную записку (ходатайство, представление или другой документ), в которой предлагает руководству организации произвести перевод работника и обосновывает необходимость (целесообразность) такого перевода
      • докладная записка (ходатайство, представление, иной документ) направляется в кадровую службу на согласование;
      • кадровая служба после согласования передает докладную записку (ходатайство, представление, иной документ) со своей визой руководителю организации
      • руководитель организации выражает свое решение путем наложения на документ резолюции с поручением «предложить работнику перевод. » или иным способом (например, в бланке представления для решения руководителя может быть отведена специальная графа (место), например, как в нижеприводимом образце представления)
      • на основании решения руководителя кадровая служба готовит отдельное письменное предложение работнику

      Статья 73 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателям возможность настоять на изменении существенных условий трудового договора и, в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях, расторгнуть трудовой договор. Правда, такая возможность предоставляется им только в указанных в части первой статьи 73 Трудового кодекса РФ случаях и при условии выполнения требований статьи 73 Кодекса.

      Частью первой рассматриваемой статьи за работодателем признается право изменять без согласия работника существенные условия трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Таким образом, изменения могут касаться любого существенного условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника.

      Значительно более жесткое, по сравнению с частью первой статьи 72 Трудового кодекса РФ, решение вопроса с изменением условий трудового договора согласно части первой статьи 73 возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. К сожалению, Трудовой кодекс РФ не раскрывает содержание указанных изменений условий труда и не устанавливает критерии, по которым те или иные изменения могли бы быть отнесены к организационным или техническим. Ввиду этого данное положение части первой статьи 73 можно назвать оценочным и признать, что каждый субъект оценки — работодатель, работник, государственный инспектор, судья — может по-своему оценить изменение условий труда. В качестве организационных изменений можно рассматривать такие изменения, как переход организации на многосменный режим работы, изменение типа структуры организации, пр. К техническим изменениям можно отнести реконструкцию производства, внедрение новых технологических процессов и производственного/технологического оборудования, введение новых мощностей и т.п.

      Часть восьмая статьи 73 Трудового кодекса РФ предусматривает еще одно условие, выполнение которого должно быть обеспечено работодателем, — изменения существенных условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения; ухудшающие положение работника изменения вводиться не могут.

            уведомление работника о введении изменений. Такое уведомление должно быть сделано в письменной форме и не позднее чем за 2 месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (статьей 306 Кодекса установлен иной срок для уведомления работника работодателем — физическим лицом — не менее чем за 14 календарных дней, а статьей 344 Кодекса (частью четвертой) для уведомления работника работодателем — религиозной организацией — не менее чем за 7 календарных дней) или иным федеральным законом

          Уведомление работника о введении изменений и оформление изменений

          Форма документа, которым работодатель извещает работника о введении изменений, законодательством не утверждена. В связи с этим каждая организация разрабатывает ее самостоятельно.

          По сравнению с рассмотренным в предыдущем пункте настоящего параграфа предложением о переводе уведомление о переводе преследует более значительную цель — предупредить работника о грядущих изменениях организационных и технологических условий труда и довести до него, как эти изменения отразятся на нем, т.е. какое именно условие трудового договора будет изменено и каким образом.

          В уведомлении указываются: суть вводимых изменений; срок их введения; срок, в течение которого работник должен принять решение; условие об обязательности письменного выражения принятого решения (при согласии работнику предлагается подписать соглашение к трудовому договору, при отказе — выразить его в отдельном документе или в уведомлении в специально отведенном месте); другие условия. Обычно уведомление подписывается руководителем организации, однако этим правом может быть наделено и иное должностное лицо (заместитель по кадрам, руководитель кадровой службы, др.).

          Во избежание недоразумений и споров с работниками уведомление необходимо составлять в двух экземплярах, один из которых должен выдаваться работнику под расписку, второй — оставаться в кадровой службе.

          В том случае, если в соответствии с формой уведомления работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении, то экземпляр, выданный работнику, возвращается в кадровую службу.

          В том случае, если системой делопроизводства предусмотрено, что решение работника должно выражаться в отдельном документе, кадровой службе целесообразно разработать трафаретную форму заявления или составить примерный образец заявления. Так, в частности, крайне желательно, чтобы из заявления работника можно было установить, с какими изменениями существенных условий трудового договора согласился или не согласился работник, например по реквизитам уведомления работнику о введении изменений существенных условий трудового договора.

          После получения согласия работника стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Для предотвращения споров крайне желательно, чтобы работник мог ознакомиться с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору заранее. Тем самым кадровая служба уменьшит вероятность отказов работников от выраженного ими ранее согласия по причине, что дополнительное соглашение и уведомление отличаются по своему содержанию, что в уведомлении была нечетко выражена суть грядущих изменений и т.д.

          В соглашении об изменении трудового договора следует указать причину, по которой стороны меняют существенные условия трудового договора (см. § 5 настоящей главы).

          Подписанное сторонами соглашение является основанием для составления приказа (распоряжения). Здесь у кадровых служб возникают некоторые затруднения. Для оформления перевода на другую постоянную работу, предусмотренного частью первой статьи 72 Трудового кодекса РФ, применяется утвержденная Госкомстатом России унифицированная форма N Т-5. В статье 73 Кодекса речь идет об изменении существенных условий трудового договора, за исключением трудовой функции; понятие «перевод» как таковое не употребляется совсем. Это дает основание для выводов, что изменение существенных условий трудового договора без изменения трудовой функции, предусмотренное статьей 73 ТК РФ, не может рассматриваться в качестве перевода, а следовательно, форма N Т-5 в данном случае не применима. Однако такая позиция не может быть принята в качестве однозначной, поскольку часть первая статьи 72 Трудового кодекса РФ прямо указывает на то, что переводом на другую работу является изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, и при этом допускает, что могут изменяться либо только трудовая функция, либо другие, помимо трудовой функции, существенные условия трудового договора, либо и трудовая функция, и другие существенные условия трудового договора. Таким образом, статью 73 Трудового кодекса РФ можно рассматривать как частный случай переводов, предусмотренных частью первой статьи 72 Кодекса, и, соответственно, оформлять такой перевод приказом (распоряжением) по форме N Т-5.

          Вместе с тем следует признать, что ни унифицированная форма N Т-5, ни форма N Т-5а не позволяют оформить изменение существенных условий трудового договора, за исключением, пожалуй, ситуации, когда меняются место работы (структурное подразделение) и/или условия оплаты труда.

          Предложение работнику, отказавшемуся от продолжения работы в новых условиях, другой работы

          В большинстве организаций предложение работнику другой работы оформляется в виде отдельного документа. В таком документе приводится наименование должности (профессии, специальности), которая предлагается работнику, перечисляются основные из новых существенных условий трудового договора и указывается срок, в течение которого работник должен выразить свое отношение к переводу. Если организация может предложить работнику несколько должностей (профессий, специальностей), то они указываются в предложении с пометкой, что право выбора должности (профессии, специальности) предоставляется работнику.

          Включая в текст уведомления о введении изменений условий труда извещение об отсутствии вакансий, нужно помнить, что обстановка может измениться, и к истечению 2-месячного срока в организации могут появиться вакантные должности или места. В этом случае работнику нужно будет сделать соответствующее предложение.

          Прекращение трудового договора

          Согласно части четвертой статьи 73 Трудового кодекса РФ при отсутствии работы, отвечающей критериям, указанным в части третьей статьи 73, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае кадровая служба готовит приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по унифицированной форме N Т-8, вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника и производит соответствующие расчеты.

          КАДРЫ

          Изменение условий труда

          13.10.2008 В России начата сборка нового внедорожника
          Ульяновский автомобильный завод приступил к серийному производству нового автомобиля UAZ Pickup. Впервые новинку показали на Московском автосалоне, прошедшем.
          [подробнее. ]

          13.10.2008 »Евросеть» закрыла дочерние компании в Индии
          Компания »Евросеть», крупнейший в России и СНГ сотовый ритейлер, закрыла свои дочерние компании в Индии. Об этом сообщила пресс-секретарь компании Наталья.
          [подробнее. ]

          27.09.2008 »АЗБУКА ВКУСА» запускает новый проект SHOP-IN-SHOP
          Сеть премиальных городских супермаркетов »Азбука Вкуса» (24 магазина) объявляет о старте нового проекта »Вкусная Япония». В магазинах сети концептуальный проект будет реализован в формате.
          [подробнее. ]

          Как производится изменение существенных условий трудового договора работодателем или по соглашению сторон?

          изменение существенных условий трудового договора

          Стабильность трудовых отношений между сотрудником и руководителем организации обеспечивается соблюдением договоренностей, прописанных в трудовом соглашении.

          Однако в любой момент могут произойти события, не позволяющие какой-либо стороне выполнить требующихся от нее обязательств и являющиеся причиной некоторых преобразований.

          В многолетней юридической практике выработана целая структура правил, регулирующих переустройство важнейших условий трудового договора (ТД) работодателем.

          Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

          Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

          Какие условия трудового договора являются существенными?

          Список подобных условий зафиксирован в статье 57 ТК РФ и содержит в своем составе:

            существенные условия - что это?

          В документе должно быть обозначено название и точный адрес предприятия, на базе которого сотрудником будут исполняться его трудовые обязательства.

          Она приводится в соответствии с принципами классификации постов и расписанием работы предприятия с учетом трудовых обязательств сотрудника.

          Именно с того момента, который рассматривается в трудовом соглашении как первый рабочий день, на сотрудника начинает распространяться закон об оплате труда.

          В этом пункте указываются все возможные выплаты в виде заработной платы, тарифной ставки, премий, указанные с учетом статьи 129 ТК РФ.

          Узнайте также, какие выплаты положены безработным гражданам РФ по ссылке.

          В том случае, если строк строго фиксирован, указываются факторы, которые послужили для его заключения.

          В нормативном акте, определяющем отношения между работником и работодателем, должны приводиться требования к соблюдению прав и исполнению необходимых обязательств, а также возможное существование на производстве вредных факторов.

          В каких случаях допускается пересмотр договора и как это происходит?

          когда происходит пересмотрение?Все приведенные условия, зафиксированные в ТД, являют собой важнейший показатель особенностей трудовой деятельности и могут быть подвержены пересмотрению лишь по двум путям:

          • по инициативе работника;
          • по инициативе работодателя.

          По инициативе работника

          Внедрение преобразований в ТД регулируется статьей 72 ТК РФ и считается допустимым по договоренности обоих сторон.

          В случае, когда работник решает ввести поправки в документально закрепленные условия труда, он может подать работодателю заявление, в котором будут указаны мотивы, характер и сроки осуществления предполагаемых преобразований. Чтобы не возникало споров, обращение оформляется в письменном виде.

          После рассмотрения прошения, работодатель выносит решение в письменном виде. Он имеет право либо поддержать предложенные изменения, либо отклонить возможные преобразования положений ТД.

          В первом случае стороны договариваются о подписании дополнительного документа, фиксирующего поправки в нормах трудовой деятельности служащего. При этом возможно издание специального приказа. Если же в изменениях было отказано, то условия остаются прежними.

          Существуют обстоятельства, в которых отказаться от внесения поправок в ТД по заявлению служащего невозможно.

          Так, статья 93 ТК РФ устанавливает, что руководитель организации не имеет права ответить отказом на прошение о неполном рабочем дне или неделе беременной женщине, а также человеку, имеющему на попечении ребенка, не достигшего 14 лет, или ухаживающему за инвалидом, если это имеет документальное подтверждение в виде медицинского заключения.

          По инициативе работодателя

          работодатель, как инициаторНа практике положения в ТД пересматриваются чаще по инициативе нанимателя. Поправки, которые вносятся без согласования со служащими, закрепляются приказом. Этот правовой акт должен указывать на причины вводимых преобразований, их документальное подтверждение.

          В связи с приказом сотруднику высылается письменное извещение о внедрении изменений в прежние условия трудовой деятельности. Если сотрудник не принимает этих поправок, то в трудовое соглашение не вносятся какие-либо поправки.

          В большей части случаев от работодателя поступают предложения об изменении следующих пунктов ТД:

          • расположение рабочего места сотрудника, перевод его в другой филиал или отдел;
          • рабочий статус, понижение или повышение сотрудника с уточнением строго определенного вида выполняемых обязанностей;
          • изменение размеров заработной платы и премиальных выплат;
          • поправки в режиме рабочего дня или характере работы;
          • включение специальных условий, касающихся размеров компенсации в обстоятельствах, когда трудовые отношения прекращаются одной из сторон или по соглашению.

          Оснований для внесения поправок могут быть разнообразны, но все они подчиняются одному принципу – ни одно условие соглашения между руководителем и сотрудником не должно расходиться с существующими нормами федерального закона и становиться причиной ухудшения положения работника.

          Все вводимые изменения требуют согласования со служащими. Тем не менее в статье 74 ТК РФ предусматриваются ситуации, в которых введение поправок в соглашение между работником и нанимателем по инициативе последнего можно осуществить без договоренности с сотрудником.

          В число таких случаев включается перестройка в области организации работы на предприятии или внедрение новых технологий в трудовую деятельность. Данную причину введения поправок необходимо подтвердить документально, чтобы не возникало производственных споров.

          Порядок изменения

          как происходит и что нужно?После принятия решения о внесении поправок в трудовом соглашении из-за организационных и технологических характеристик работы руководитель уведомляет сотрудника.

          Если тот не может принять новых условий труда, то работодатель должен внести предложение о назначении его на иную должность, которая соответствовала бы его профессиональной подготовленности.

          Если сложившаяся ситуация не предполагает наличия соответствующей работы – в обязательном порядке должны быть предложена свободная нижестоящая должность с урезанным окладом. Если работник отказывается от такого варианта работы, то ТД разрывается в соответствии со статьей 77 ТК РФ.

          Перевод – это смена рабочей деятельности сотрудника в рамках одной организации, чему сопутствуют значительные преобразования в пунктах ТД. Выполняются они лишь по обоюдному соглашению.

          Согласие на подобный перевод закрепляется документально, без этого письменного подтверждения сотрудник не вправе приступать к выполнению другого вида работ.

          Перевод сотрудника на работу в другой филиал данной фирмы осуществляется путем прекращения трудовых отношений по прошлому месту деятельности. Он может проводиться на постоянной и временной основе, второй вариант предусматривает срок, не превышающий года.

          Возможно вас заинтересует статья о заключении и расторжении бессрочного договора, читайте об этом тут.

          В том случае, когда после завершения этого срока сотруднику не возвращается его прежняя должность, перевод становится постоянным.

          Рассматривают несколько видов постоянных переводов:

          • В рамках одной фирмы с заменой цеха или отдела. В этом случае изменения не будут затрагивать трудовые функции и должность работника.
          • Перевод в филиал фирмы, расположенный в другом населенном пункте.
          • Перевод в другую фирму.

          Уведомление или предупреждение работника

          Уведомление об изменении ТД – это средства, используемое работодателем для донесения до сотрудника информации о введении поправок в действующее соглашение.

          Данный документ отправляется работнику на рассмотрение и подписание. После ознакомления сотрудник может решить, согласен ли он с предложенными поправками.

          Содержание уведомления содержит в своем составе описание сути нововведений, момент вступления их в силу, предложение о получении работником другого поста на предприятии в том случае, если эти обстоятельства не позволяют ему выполнять свои трудовые обязанности.

          Форма извещения

          форма уведомленияОфициальной унифицированной формы подобного извещения не существует, и правила ее составления не закреплены в нормативных актах. Руководство предприятий по-разному разрабатывают этот документ для своих предприятий.

          Но, несмотря на это, нужно, чтобы содержание извещения о преобразовании существенных условий, предусмотренных ТД, имело в себе всю необходимую информацию, предоставленную в статье 74 ТК РФ.

          Отсутствие даже одного пункта может привести к нарушению Трудового кодекса и стать причиной серьезных последствий для обоих участников соглашения.

          Сроки уведомления

          Федеральным законом предписываются следующие сроки уведомления сотрудников о вводимых поправках:

          • Для предприятий – максимум 2 месяца до начала проведения преобразований;
          • Для индивидуальных предпринимателей – от 2-х недель;
          • Для религиозных организаций – не менее 1 недели.

          Скачать образец уведомления можно по ссылке.

          Оформление соглашения и приказа об изменении существенных условий

          соглашение и приказСоглашение о внесении поправок – это важная часть ТД. Создается оно в двух экземплярах: первый – для руководителя, второй – для сотрудника.

          Если предприятие ведет учет дополнительных соглашений в специальном журнале, то там делается пометка, регистрирующая выдачу работнику экземпляра дополнительного соглашения. Образца для составления этого документа нет. Каждая индивидуальная ситуация требует особого оформления.

          В документе не дается подробных описаний, но указываются точные сведения о новых условиях работы.

          Чаще всего соглашение включает описание причин внесения поправок, общие положения, заключительные положения и подписи сторон.

          Приказ об изменении условий соглашения считается основным документом, которое начинает процесс преобразования обстоятельств трудовой деятельности работника.

          Как и указанные выше официальные бумаги, он его структура не типизирована и разрабатывается руководством каждого предприятия самостоятельно. И все же в нем должен быть приведен ряд сведений:

          • о причинах создания новых условий трудовой деятельности;
          • о характере преобразований в четких условиях;
          • постановление, касающееся закрепления сведений о проведенных изменениях в существующих на базе предприятия нормативных актах;
          • сроки проведения изменений.

          Посмотрите образец соглашения и пример приказа: скачать.

          В такой форме документ поступает к сотрудникам на подписание. Сведения об издании приказа о внесении поправок в условия ТД фиксируются в специализированном журнале предприятия.

          Видео-ролик по теме изменения условий трудового договора:

          Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


          Это быстро и бесплатно !

          Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

          Предупреждение об изменениях в трудовом договоре Как внести корректировки в трудовой договор, если изменились условия труда? Статья 72 ТК РФ

          Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

          По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

          Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

          Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

          Изменение трудового договора

          Если у вашего работодателя возникает необходимость изменить условия трудового договора, то вы, как кадровик, должны знать, что для юридического оформления поправок существуют два варианта.

          Вариант № 1: по соглашению сторон

          Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации «изменение определенных сторонами условий трудового договора», в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что в случае согласия работника любые изменения могут быть введены в любое согласованное сторонами время. Главное, чтобы это согласие было письменно оформлено в виде соглашения к заключенному трудовому договору.

          Такой порядок допустим при внесении любых изменений в трудовой договор, в том числе ухудшающих положение работника по сравнению с ранее действовавшими условиями, если на это есть согласие работника.

          Когда это выглядит в жизни? Приведу пример. 10 января руководитель приглашает к себе работника и просит его в связи со снижением прибыли отказаться от ежемесячной премии, которую работодатель обязан выплачивать по условиям действующего трудового договора. Работник соглашается. Оформляется письменное соглашение к трудовому договору (оно может быть составлено в этот же день), которое начинает действовать со дня его подписания обеими сторонами. Таким образом, уже с 11 января условия трудового договора меняются и, несмотря на то что оплата труда работника уменьшилась, такое изменение абсолютно законно, так как произошло по обоюдному согласию.

          Вариант № 2: по инициативе работодателя из-за организационных и технологических изменений условий труда

          Возможна ситуация, при которой работодатель может исправить договор в одностороннем порядке без согласия работника. Это изменение организационных или технологических условий труда на предприятии. В этом случае работодатель (в соответствии со ст. 74 ТК РФ) должен письменно уведомить работника о необходимости изменений трудового договора не позднее чем за 2 месяца до введения новых условий труда.

          • изменилась структура управления;
          • внедрены новые формы организации труда: бригадные, арендные, подрядные и др.;
          • изменился режим труда и отдыха;
          • внедрены, заменены и пересмотрены нормы и пр.
          • внедрены новые технологии производства, станки, агрегаты, механизмы;
          • усовершенствованы рабочие места;
          • разработаны новые виды продукции;
          • введены новые или изменены действующие технические регламенты и пр.

          Уведомление об изменении условий трудового договора о режиме рабочего времени (образец заполнения)

          Изменение системы оплаты труда

          Разберем ситуацию необходимости внесения поправок, связанных с изменением уровня оплаты труда работника. Прежде всего, кадровиков интересует, как действовать в случае понижения зарплаты.

          Важно понимать, что понижение заработной платы бывает действительно правомерным и справедливым. Приведу конкретный пример. Сотрудник занят на работах с вредными производственными факторами, за что ему установлена надбавка к заработной плате. Ее размер определен коллективным договором и положением об оплате труда организации. Работодатель провел изменения в технологии производства: приобрел новое современное оборудование. Это исключило из условий труда вредный производственный фактор. Соответствующие изменения были внесены в коллективный договор и локальные нормативные акты об оплате труда. Следовательно, в данном случае есть объективные правовые основания для изменения системы оплаты труда сотрудника.

          Любое изменение в системе оплаты труда, кроме оформления изменений к трудовому договору, необходимо довести до сведения главного бухгалтера и бухгалтера по расчету заработной платы. Это можно сделать как самим приказом об изменении штатного расписания, так и отдельным приказом по изменению условий трудового договора конкретного работника. Некоторые изменения режима работы работника могут доводиться таким дополнительным приказом до сведения руководителя структурного подразделения.

          Если сотрудник против вводимых изменений, то работодатель опять же-таки согласно ст. 73 ТК РФ обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу.

          Далее по факту внесения изменений оформляется приказ по основной деятельности, с которым под роспись знакомят тех работников, которым он адресован, и, если необходимо, о внесении изменений сообщают должностным лицам организации.

          Запрещено уменьшать заработную плату из-за снижения прибыли фирмы или отсутствия денег на счете фирмы! Кроме случаев, когда речь идет о снижении суммы, например, ежемесячной премии, размер и выплата которой зависят от результатов коммерческой деятельности организации.

          Оформление изменения режима работы сотрудника

          Любые изменения в режиме работы специалиста обязательно должны отражаться в его трудовом договоре и оформляться соответствующим образом. Например, с 15 января 2013 года режим работы сотрудника с полной рабочей недели изменен на сокращенную. Этот факт должен быть зафиксирован в письменном соглашении к трудовому договору. После этого необходимо издать приказ с формулировкой: «С 15 января 2013 года бухгалтеру Семеновой Ирине Александровне установлен режим сокращенной рабочей недели». В этом же приказе следует указать ссылку на подписанное письменное соглашение к трудовому договору и обоснование причин данных изменений, а также зафиксировать сами изменения. Далее приказ нужно довести до сведения тех должностных лиц, которые должны быть в курсе введенных изменений: работники отдела кадров, табельщик, руководитель структурного подразделения, служба охраны и другие лица.

          Попробовать бесплатно программу Контур-Персонал

          Рекомендуем почитать:

          Мнение эксперта: правила оформления трудового договора

          Трудовое законодательство: вопросы и ответы

          Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

          (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

          По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

          В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

          Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

          При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

          В каких случаях возможен тот или иной вариант?

          В ст.74 ТК РФ сказано, что основанием для внесения других условий в договор о сотрудничестве могут служить:

          • изменения в технологический процесс предприятия;
          • оптимизация штата;

          Предлагаем ознакомиться: Заявление в суд на усыновление ребенка жены, образец
          Но при условии, что основные обязанности сотрудника изменены не будут.

          Как следствие, при внедрении новой технологии на предприятии и оптимизации кадров может происходить слияние отделов, изменение размера заработка сотрудников, введение другого режима работы, а также сокращение должностей.

          Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 2

          По инициативе работодателя возможны следующие изменения:

          • временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
          • внесение изменения в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные изменения: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.

          Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.

          Ключевые нюансы ст. 12 ТК

          Начальная часть ст. 12 ТК указывает, что нормативный акт в области трудового права приобретает силу с момента, прописанного в самом акте или в том ФЗ, который посвящён описанию его действия.

          Далее документируется окончание действия актов по трудовому праву. Они прекращают быть актуальными в следующих случаях:

          • окончание срока их действия;
          • принятие новых актов с равным или превосходящим статусом;
          • отмена их действия актом с равным или превосходящим статусом.

          В следующем абзаце законодатели сочли необходимым специально упомянуть, что акты по трудовому праву не обладают обратной силой, т.е. применяются лишь к отношениям, которые образовались после их введения в действие. Далее подчёркнуто, что исключения из данного правила возможны, но лишь если об этом особо упомянуто в самом акте.

          В следующем абзаце говорится, что действие коллективного договора или соглашения во времени согласовывается сторонами на базе ТК.

          Заключительная часть посвящена описанию временных параметров локального акта по трудовым взаимодействиям. Указано, что этот акт используется для регулирования отношений, возникших после его утверждения. Также его можно применять для регулирования прав и обязанностей, которые возникли после его ввода в действие, но принадлежат к отношениям, возникшим до этого момента. В конце по отношению к локальному акту перечислены случаи, когда он заканчивает свою актуальность – они практически совпадают с перечнем по прекращению действия правовых актов.

          Сроки

          Согласно норм, приведенных в ст.74 ТК РФ, дирекция предприятия обязана вручить уведомление работнику об изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца.

          Также в ряде случаев, учитывая возможность сокращения некоторых сотрудников, на законодательном уровне предусмотрена обязанность руководства предприятия уведомить за три месяца и профсоюз. Он обязан следить за соблюдением законных прав всех тружеников предприятия, невзирая на их наличие либо отсутствие членства в подобной организации.

          Предупреждение об изменениях в трудовом договоре

          Соответственно в подобной ситуации соблюдение норм ст.74 ТК РФ является обязательным. Прежние условия труда могут быть изменены только при условии, что сохранить их в прежнем виде не представляется возможным.

          Форма уведомления на законодательном уровне не установлена, соответственно каждый работодатель может составить бланк уведомления по собственному усмотрению с учетом норм ст.74 ТК РФ.

          голоса
          Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector