Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений

Разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений

В ходе осуществления надзора за исполнением требований трудового законодательства органы прокуратуры края сталкиваются с ситуациями, свидетельствующими об отсутствии четкого понимания разницы между гражданско-правовым и трудовым договором как у работодателей, так и у работников.

Практика прокурорского надзора свидетельствует о том, что нередко обращения в сфере трудовых споров, в первую очередь по вопросам выплаты заработной платы, фактически содержат сведения о нарушении сторонами гражданско-правовых договоров, как правило, это договоры оказания услуг, выполнения работ и т. д.

С другой стороны, не исключены случаи уклонения работодателем от заключения с работником трудового договора под видом гражданско-правовых отношений.

В связи с изложенным, необходимо разъяснить следующее.

Понятие трудового договора закреплено ст. 56 Трудового кодекса РФ, согласно которой трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

•предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;

•обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

•своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник, в свою очередь, обязуется:

•лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя;

•соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Только при соблюдении всех указанных требований можно сделать вывод о наличии оформленных трудовых отношений между работником и работодателем. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 Трудового кодекса РФ).

За несоблюдение данного запрета ч. 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность, предполагающая назначение наказания в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Бездействие работодателя в ряде случаев по оформлению таких отношений обусловлено нежеланием предоставить работнику возможность реализовать права, широкий перечень которых прямо закреплен Трудовым кодексом РФ, в том числе право на:

•ежегодный отпуск и иные виды отпусков, а также на иные периоды времени отдыха (нерабочие, праздничные дне, перерывы в работе для отдыха и питания и т. д.);

•пособие по временной нетрудоспособности;

•предоставление гарантий и компенсаций при направлении в командировки;

•право на увольнение по собственному желанию;

•право на профессиональную подготовку и т. д.

Следует учитывать, что непринятие работодателем мер по заключению трудового договора либо сокрытие трудовых отношений под видом гражданско-правовых договоров не свидетельствует о невозможности восстановления нарушенных работником прав и гарантий.

Согласно ст. 11 Трудового кодекса РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

По общему правилу рассмотрение указанного вида споров относится к компетенции судов.

При этом в силу ст. 19.1 Трудового кодекса РФ неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Показательным примером является ситуация, изложенная в определении Верховного Суда РФ от 25.09.2017 №66-КГ17– 10, где суд сформулировал отличительные признаки гражданско-правового договора подряда и трудового договора.

Суд указал, что договор подряда заключается для выполнения определенного вида работы, результат которой подрядчик обязан сдать, а заказчик принять и оплатить. Следовательно, целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата, который может быть передан заказчику. Получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата позволяет отличить договор подряда от других договоров.

Читайте так же:
Заочное решение суда о разводе срок вступления

От трудового договора договор подряда отличается предметом договора, а также тем, что подрядчик сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

АЛЕКСАНДР АЛЕКСАНДРОВ, НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА ПО НАДЗОРУ ЗА ИСПОЛНЕНИЕМ ЗАКОНОВ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ И О НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ ПРОКУРАТУРЫ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ

Источник публикации: информационный ежемесячник «Верное решение» выпуск № 05 (187) дата выхода от 21.05.2018.

Статья размещена на основании соглашения от 20.10.2016, заключенного с учредителем и издателем информационного ежемесячника «Верное решение» ООО «Фирма «НЭТ-ДВ».

Работодатель как субъект трудового права

Саидахмедова, Г. Р. Работодатель как субъект трудового права / Г. Р. Саидахмедова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 29 (319). — С. 118-119. — URL: https://moluch.ru/archive/319/72638/ (дата обращения: 20.12.2021).

В данной статье охарактеризован работодатель как субъект трудового права.

Ключевые слова: трудовой договор, работник, гражданская дееспособность, трудовая правосубъектность, юридическое лицо, Трудовой кодекс РФ, лицо, работодатель.

Лаконичное определение данного понятия дано в статье 20 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель — это физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Многие работодатели являются юридическими лицами. Относительно физических лиц Трудовым кодексом РФ предусматриваются следующие разновидности:

– физические лица, которые зарегистрированны в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и лица, профессиональная деятельность которых подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, которые вступили в трудовые отношения с работниками с целью реализации предусмотренной деятельности;

– физические лица, которые вступили в трудовые отношения с работниками с целью личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства.

Трудовая правосубъектность работодателей — физических лиц возникает вместе с гражданской правосубъектностью. Однако в данной ситуации также предусматриваются определенные особенности. Во-первых, трудовая правосубъектность физических лиц — индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним лиц связана с государственной регистрацией предпринимательской деятельности. Во-вторых, трудовая правосубъектность физических лиц — работодателей, которые используют наемный труд в личном хозяйстве, возникает при условии наличия гражданской дееспособности в полном объеме.

По общему правилу, физическое лицо может быть работодателем, с 18 лет при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме. Однако, лица, которые не достигли данного возраста, могут выступать в качестве работодателей со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Гражданин, который имеет самостоятельный доход и достиг возраста 18 лет, однако ограниченный судом в дееспособности, имеет право с письменного согласия попечителя заключить трудовой договор с работником, с целью личного обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени гражданина, имеющего самостоятельный доход и достигшего возраста 18 лет, однако признанного судом недееспособным, его опекуном может быть заключен трудовой договор с работником с целью личного обслуживания данного гражданина и оказания ему помощи по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние лица в возрасте от 14 до 18 лет имеют право заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия законных представителей, исключение составляют несовершеннолетние, которые приобрели дееспособность в полном объеме.

Рассмотрим особенности работодателей юридических лиц. Например, организация, которая обладает признаками юридического лица, также может быть работодателем. Трудовая правосубъектность у организации возникает после регистрации ее в качестве юридического лица. Регистрация осуществляется в установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей” порядке.

Важно понимать, что филиалы и представительства организаций работодателями выступать не могут. Ни филиалы, ни представительства не обладают собственной правосубъектностью, включая трудовую. Следует отметить, что руководители филиалов и представительств обладают компетенцией, объем которой предусмотрен самой организацией.

Таким образом, мы можем выделить следующие признаки работодателя:

– заключение трудового договора с работником и предоставление ему работы по предусмотренной трудовой функции;

Читайте так же:
Как подать в суд на СТО

– реализация безопасных условий труда;

– регулярная и в полном объеме выплата заработной платы;

– отчисление страховых взносов за работников в различные страховые фонды.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 Трудового кодекса РФ. Среди основных прав работодателя можно выделить:

– заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в соответствии с Трудовым договором РФ и иными федеральными законами;

– поощрять работников за эффективный труд;

– требовать от работников бережного отношения к имуществу работодателя и исполнения ими трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором;

– привлекать работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

– принимать локальные нормативные акты, за исключением работодателей-физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями.

Основные обязанности, предусмотренные в статье 22 Трудового кодекса РФ можно классифицировать в зависимости от адресата их исполнения на следующие категории:

– обязанности, корреспондирующие основным правам работника (предоставлять работникам работу, предусмотренную трудовым договором и так далее);

– обязанности, соответствующие правам представителей работников;

– обязанности, предполагающие права уполномоченных органов государственной власти.

В заключении хочу отметить, что работодатель является важнейшим субъектом трудовых отношений. Важность данного субъекта подчеркивал Роман Зиновьевич Лившиц — доктор юридических наук, профессор, определял, что “работодатель предоставляет работу, он организует труд и руководит им”.

Субъекты и объекты трудового права

Трудовое право является самостоятельной отраслью права, и имеет свой предмет, объект, а также субъекты. Представляется актуальным рассмотреть объекты и субъекты трудовых отношений.

Субъекты трудового права

Субъектами трудового права являются все участники, которые осуществляют взаимодействие в ходе выполнения своих обязательств, прописанных в трудовом договоре.

Все субъекты трудового права обязательно должны обладать правоспособностью и дееспособностью, то есть обладать правосубъектностью:

Правоспособность – признанная законом способность иметь права и обязанности в области труда,

Дееспособность – способность субъекта осуществлять права и обязанности посредством своих действий.

В отличии от гражданского права в трудовом праве гражданин обладает единой правосубъектностью. То есть все элементы правосубъектности возникают и существуют одновременно. Обладая указанной правосубъектностью, любое лицо может стать участником трудовых правоотношений.

У юридических лиц правосубъектность выражена в компетенции.

Компетенция – это совокупность обязанностей и прав юридического лица, которые предоставляются законодательством для выполнения возложенных функций.

Существуют следующие виды субъектов в трудовом праве:

  • Работодатель – как физическое так и юридическое лицо,
  • Работник – физическое лицо,
  • Социальные партнеры – объединения сторон трудового договора в лице представителей,
  • Органы занятости,
  • Органы надзора и контроля,
  • Профсоюзы,
  • Органы по разрешению споров.

Каждый из указанных субъектов обладает своим определенных правовым статусом.

Правовой статус – характеристика участника правовых отношений, которая определяет его место в отношении.

Можно выделить следующие элементы правового субъекта:

  • Основные права и обязанности,
  • Трудовая правосубъектность,
  • Правовые гарантии,
  • Ответственность.

Готовые работы на аналогичную тему

Схематично структура субъектов трудового права будет выглядеть следующим образом.

После перехода страны к рыночным отношениям был исключен такой субъект трудового права как трудовой коллектив. В ранее действовшем Кодексе содержалась глава под названием «Трудовой коллектив». В ней содержались положения, которые определяли статус данного субъекта. В Трудовом кодексе РФ По данной теме мы уже выполнили контрольную работу Российское законодательство о труде подробнее нет упоминаний о трудовом коллективе. В качестве субъектов рассматриваются лишь работники и работодатели, а также их представители.

Объекты трудового права

В науке трудового права нет единого подхода к определению понятия объект трудового права. Однако в общем можно дать следующее определение понятию:

Объект трудового права — совокупность профессиональных навыков и способностей работника, которые предоставляются в распоряжение работодателя для выполнения функций, вытекающих из трудового договора, за определенную оплату от работодателя.

Таким образом, объектом является сам труд, то есть выполнение работником своих обязанностей для конечного результата.

Многие ученые склоняются к мнению, что объект – это результат действий работников и работодателя. Однако согласиться с данной точкой зрения нельзя. Так, не всегда может быть достигнут результат в процессе труда. Например:

  • Используется интеллектуальный труд,
  • Непроизводственная сфера труда,
  • Почасовой труд,
  • Независимые от воли работника простои в работе и т.д.

В случаях если не заключен трудовой договор, то говорить об объекте трудового права не следует.

Читайте так же:
Индексация среднего заработка при расчете отпускных

Правоотношения по трудовому праву: понятие, классификация, особен-ности

Правоотношения в сфере трудового права – это регулируемые нормами трудового права трудовые и связанные с ними общественные отношения.

Система правоотношений, регулируемых нормами трудового права, закреплена ст. 4 ТК. В нее входят:

1) трудовые правоотношения;

2) правоотношения, связанные с:

– профессиональной подготовкой работников на производстве;

– деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;

– ведением коллективных переговоров;

– взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;

– контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

– государственным социальным страхованием;

– рассмотрением трудовых споров.

В результате воздействия трудового права на общественные отношения, составляющие его предмет, складывается система правоотношений. Определяющее место в этой системе занимают трудовые правоотношения.

Трудовые отношения группируют вокруг себя иные правоотношения, связанные с ними, которые подразделяются на три группы в зависимости от времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям.

Предшествующие трудовым правоотношениям возникают и развиваются до трудовых, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. Это правоотношения, связанные с обеспечением занятости, а также с обучением лиц, ранее не имевших профессий.

Сопутствующие трудовым правоотношения возникают и существуют наряду с трудовыми, обеспечивая их защиту. Например, социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективных договоров и соглашений.

Вытекающие из трудовых правоотношения возникают и развиваются с момента прекращения трудовых отношений. Например, правоотношения по рассмотрению трудовых споров, возникающие после прекращения трудовых правоотношений.

Правоотношения, регулируемые нормами трудового права, могут быть классифицированы также по другим признакам:

– по субъекту: индивидуальные; коллективные;

– по субъектному составу: относительные (с поименно определенным составом); двусторонние; многосторонние;

– по функциональному назначению: регулятивные; охранительные (по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде);

– по методу правового регулирования: основаны преимущественно на правовом равенстве сторон; с элементами подчинения участников;

Отличительной чертой всех видов правоотношений трудового права является то, что они волевые, т.е. возникают по воле субъектов трудового права и отражают действие норм трудового законодательства. Каждое правоотношение отличается от других своими элементами: субъектами, объектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Трудовое правоотношение: понятие, субъекты, содержание

Введение………………………………………………………………………….3
Глава 1. Понятие трудового правоотношения………………………………6
1.1. Понятие и особенности трудового правоотношения…………6
1.2. Отличие трудовых правоотношений от
гражданско-правовых…………………………………………. 10
Глава 2. Субъекты трудового правоотношения……………………………13
2.1. Работник как субъект трудового правоотношения………….13
2.2. Работодатель как субъект трудового правоотношения…….19
Глава 3. Содержание трудового правоотношения…………………………27
3.1. Понятие содержания трудового правоотношения…………..27
3.2. Субъективные права и обязанности как элементы
содержания трудового правоотношения………………………..29
Заключение………………………………………………………………………35
Список использованных источников и литературы………………………….37

Файлы: 1 файл

курсовая трудовое правоотношение понятие субъекты содержание.doc

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

— участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

Читайте так же:
Где и как оспорить штраф гибдд

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

При этом, права и обязанности работодателя, в отличие от работника, не получили такого четкого и специального закрепления в конкретной статье ТК или ином федеральном законе, они содержатся во многих статьях ТК, федеральных законах, локальных актах, могут получить закрепление в уставах (Положениях) организации (юридического лица) и т.п.

Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право:

— заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

— вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

— поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

— требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

— принимать локальные нормативные акты;

— создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

— предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

— обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

— вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

— предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

— своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

— рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

— создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

— обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

— осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта – трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором и определяется его содержание15.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор неравнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными законодательством. Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее, трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель – с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного минимального стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом.

Читайте так же:
Возмещение убытков при дтп по осаго

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении на минимальном уровне трудовых прав и гарантий, которые императивно предопределяют ряд условий трудового договора.

Заключая трудовой договор, стороны не вправе снижать указанный уровень прав и гарантий (возможные изменения касаются только его повышения), как не могут исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальное.

Следует обратить внимание на то, что само трудовое правоотношение основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно “вмонтировано” в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора.

За годы перестройки и реализации структурных реформ в области государственного устройства и экономической политики Российской Федерации из поля зрения выпала целая отрасль общественных отношений, связанных с трудом рабочих и служащих в условиях рынка.

В статье 37 Конституции РФ говорится, что труд провозглашается свободным, каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Каждый человек в России имеет право на труд в условиях, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законодательством способов их разрешения, включая право на забастовку.

Поэтому нужен был новый закон, который бы регламентировал все эти перемены. В связи с этим 1 февраля 2002 г. был принят Трудовой Кодекс . При его обсуждении решался вопрос о путях и способах формирования трудовых правоотношений, когда были бы минимально затронуты достижения в этой сфере прошлого исторического периода, и были бы максимально учтены законодательно современные реалии в дальнейшем развитии трудовых правоотношений.

С этого времени началось реформирование трудовых отношений, которые должны стать иными, войти в цивилизованное русло. Трудовой кодекс должен сыграть определенную роль в обеспечении развития трудовых отношений, оказать воздействие на позитивное развитие рынка труда. С принятием нового Трудового кодекса произошла переоценка ценностей прошлого периода, по-новому стали определяться многие моменты, касаемые трудового права и вопросы социальной политики были выдвинуты на первый план, в том числе и реформирование трудовых отношений на современный лад.

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения — отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие (касаются главным образом установления и применения условий труда и т.п.), контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др. Понятие «трудовое правоотношение» всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. В жизни трудовые правоотношения всегда имеют конкретных субъектов и конкретное содержание16. Остается только отметить, что динамизм трудового права России, обусловленный переходом к рыночной экономике, вносит существенные изменения в содержание трудовых правоотношений и в правовое положение его субъектов, в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирования рынка труда. Также, изменение политической и экономической ситуации в России за последние десять лет, становление рыночных отношений постоянно вносят изменения в нормы законодательства, регулирующего трудовые отношения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector