Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Хотят уволить с работы по собственному желанию: что делать

Хотят уволить с работы по собственному желанию: что делать?

Меня хотят уволить. Что делать?

Желание руководителя уволить Вас можно определить по таким вещам как:

  • Постоянные придирки и замечания, даже если они совершенно излишни.
  • Игнорирование тоже как показатель. Возможно, не Вы такой спокойный и тихий сотрудник, а Вас намеренно игнорируют?
  • Тактичное перекладывание Ваших обязанностей на других людей, поскольку Вам не хотят доверять эти задачи. Или считают, что Вы не сможете достаточно хорошо их выполнить.
  • Руководство в Вашем присутствии любит упомянуть влияние кризиса, тяжелое финансовое положение организации или иные трудности, в том числе и раздутый штат.

Даже если Вы пока еще не уверены насколько укоренилось в головах желание уволить Вас у руководства, стоит обратить на это внимание. И взяться в первую очередь за свое поведение:

  • Никакой паники, только спокойствие и умиротворение. В состоянии стресса можно сделать достаточное количество глупостей, которые Вам сейчас не нужны.
  • На любые нападки отвечайте аргументами, фактами, записывайте предъявленные Вам обвинения, требования и пр.
  • Настало время проявить активность, взяться за новые задачи сверх имеющихся. Привнесите несколько идей, покажите своё упорство и возможности. Убедите в том, что Вы видите своё будущее именно в этой компании.

Так же еще рекомендуется наладить отношения конкретно с Вашим работодателем. Постарайтесь в непринужденной беседе высказаться о том, что цените его как руководителя. Про то, что Вы дорожите своей должностью тоже будет неплохо упомянуть, но исключительно в положительном ключе: покажите, что Вы заинтересованы в долгосрочной перспективе сотрудничества, сделайте акцент на том, что именно хорошего даёт Вам эта работа.

К сожалению, не всегда эти способы могут быть действенными. Будь то какие-то личные дела, из-за которых сложились не самые лучшие отношения в коллективе, или же иные события, нужно в первую очередь знать свои права. Собираются ли увольнять работников или нет, а знания эти Вам определенно пригодятся.

Как доказать, что меня выживают с работы?

В этом случае многое зависит от того, что именно делает работодатель. Но есть универсальные рекомендации.

Во-первых, используйте диктофон и видеокамеру на смартфоне. Фиксируйте, как вас выживают. Задумали спровоцировать работодателя на некорректные действия — записывайте всё тайком, а потом намекните на наличие у вас видеозаписи. Хотите продемонстрировать готовность отстаивать свои права — делайте это открыто.

Во-вторых, если работодатель оформляет документы о том, что вы нарушили дисциплину, не отказывайтесь от дачи письменных объяснений, расписывайтесь в получении документов и подробно, со ссылками на нормы закона, с доказательствами объясняйте, почему вы не согласны с решением. И сразу фотографируйте все документы. Если вы просто откажетесь подписать их, кадровики заактируют данный факт, и вы ничего не добьетесь, а вот если укажете причины несогласия, ваша позиция будет более понятна как для работодателя, так и для суда.

Зачем нужен обходной лист, могу ли я его не подписывать?

Заполнение обходного листа в первую очередь нужно для того, чтобы материально ответственный сотрудник сдал всё имущество в целости и сохранности. Это могут быть флешки, ноутбуки, корпоративные планшеты, учебники. Работодатель вправе убедиться в том, что сотрудник всё сдал и ничего случайно у себя не оставил. Обычно такая процедура занимает не больше двух часов, и за это время (рабочее) ничего страшного с вами не случится.

Другой вопрос, когда приходится ездить в разные точки города по филиалам или отделениям, чтобы подписать обходной лист, да еще и сами руководители отделов начинают придираться, запрашивать нужные и ненужные отчеты. В этом случае можно обратиться к ТК РФ, который говорит, что заполнять обходной лист при увольнении сотруднику необязательно. Трудовую книжку и все выплаты вам должны выдать в день увольнения независимо от того, сдали вы бегунок или нет. Поэтому, если работодатель этим манипулирует, можете смело писать заявление руководителю или в трудовую инспекцию.

Если же за вами есть реальная недостача и вы не можете вернуть то, чего недосчитались, работодатель вправе вычесть необходимую сумму из вашей зарплаты, но по закону — не больше 20% оклада. Чтобы вычет увеличился, нужны очень веские причины.

Может ли начальник отказаться писать для меня хорошую характеристику?

Мы уже упоминали, что работодатель может посодействовать вам в дальнейшем трудоустройстве, но только по собственной инициативе. Если вы посчитаете, что характеристика вам жизненно необходима, задумайтесь: в каких отношениях вы с начальством вообще?

Разновидности отметок об увольнении

Давайте в первую очередь определимся как именно могут уволить с работы, ведь в основном Вас будут вынуждать написать именно «по собственному желанию», а страшные сказки об «увольнении по статье» весьма успешно будут наводить ужас на любого непросвещенного. О том, почему руководители любят первое, а сотрудники боятся второго – далее.

  1. Увольнение по собственному желанию. Самый быстрый, самый простой способ, когда Вы просто уведомляете работодателя за две недели до ухода. Никаких лишних выплат, низкий приоритет на учёте в центре занятости, никаких отступных. Но с другой стороны, многие выбирают именно этот выход. Просто для сохранения собственных нервов, ведь куда проще и спокойнее избавиться от бумажной волокиты, переговоров и
  2. По соглашению сторон. Это именно договорённость сторон (Вас и работодателя) как и о размере отступных, так и о компенсации за неиспользованный отпуск. Способ удобен как и для Вас, так и для организации. Все же это именно общая договоренность. В этом случае возможно получить даже больше, нежели при увольнении по сокращению, об этом ниже.
  3. Сокращение штата. Конкретно этот вид процветает во времена кризиса или достаточно шаткого финансового положения. Это может быть не только полное закрытие организации, но так же и попытка руководства минимизировать затраты как раз за счет сокращения количества сотрудников. По закону Вас должны уведомить за два месяца до предполагаемого сокращения. При всем этом Вам так же должны предоставить и все возможные варианты трудоустройства в рамках предприятия, ведь, по сути, и даже чисто по-человечески сама организация должна быть заинтересована в том, чтобы у Вас была работа. После такого увольнения Вы должны получить выходное пособие, а так же дополнительно выплату в размере одной заработной платы, согласно ст. 178—180 ТК РФ.
  4. По медицинским показаниям. Ни для кого не секрет, что прохождение медицинской комиссии на многих предприятиях является обязательным условием. Периодически имеют место быть такие заключения в справках как «не рекомендуется работать в ночное время» и др. Это уже зависит напрямую от здоровья и особенностей организма. Только не поддавайте на провокации! Если у Вас имеется пометка подобного характера, то это еще не значит, что работодатель имеет право Вас выставить. Для этого необходимо внимательно прочитать трудовой договор и его условия.
  5. Увольнение по статье. И это как раз тот самый страшный зверь, которым могут запугивать не чистые на руку работодатели. Это именно увольнение из-за неоднократного неисполнения своих рабочих обязанностей, а для этого необходимо достаточное количество раз оступиться и наделать ошибок. При таком увольнении не только не будет выплат, но и есть риск того, что на следующую работу принимать будут Вас весьма неохотно. Уволенного работника, который неоднократно нарушал свои обязанности далеко не в каждой компании захотят увидеть в штате. Так же учитывайте, что Вам обязаны показать за что именно Вам не выплатили какую-то часть средств, а именно составленный акт по каждой «провинности» в отдельности. Помните, что если Вы поставите свою подпись в акте, то это будет означать, что Вы полностью согласны с тем, что в нем указано.
Читайте так же:
Дкп лодки с мотором

Обязательно проверьте является ли данное действие Вашей прямой обязанностью, прописанной в трудовом договоре. Если же нет, то Вы имеете полное право не делать этого. И уж тем более не подписывать акты.

Как уволиться красиво? 16 действий, которые укрепят вашу репутацию

Многие люди задают вопрос, как лучше всего уволиться – не просто уйти, а уйти без конфликтов, красиво. Этот вопрос действительно очень важен: корректное и умное поведение в процессе увольнения – гарантия того, что вы создали оптимальные условия для своего будущего успеха.

Можно говорить о некоторых ключевых принципах, которыми нужно руководствоваться во время увольнения. О них и пойдет речь в этой статье.

Самое важное правило – никогда не уходите в плохих условиях! Это касается и работодателя, и коллег, и деловых партнеров, и – самое главное – вас, как профессионала и зрелого человека.

Радость

1. Оцените ситуацию

Во-первых, убедитесь в том, что ваше увольнение – правильное решение. Не уходите только лишь для того, чтобы привлечь к своей персоне внимание всей компании. Взвесьте все «за» и «против». Подумайте, можете ли вы что-то улучшить в тех рабочих аспектах, которые выводят вас из себя? Можете ли вы получить другую работу в компании? Разговаривали ли вы со своим руководителем, знает ли он, что вы собираетесь уволиться (если вы чувствуете, что есть серьезные причины остаться)? Была ли у него возможность понять ваши потребности?

2. Проверьте юридические аспекты

Тщательно проверьте все документы, которые подписали, когда работали на текущей работе. Содержится ли там условие отработать определенный период в компании и т.д.? Вы также должны оценивать финансовые последствия увольнения, особенно если вы не нашли другую работу.

3. Выберите правильное время

Увольняйтесь «на высокой ноте», а не в тот период, когда чувствуете себя истощенным. Проведя полный анализ ситуации и сделав определенные выводы (что лучше уволиться), пишите заявление.

4. Сообщите об этом лично

Не трусьте. Назначьте встречу с непосредственным руководителем. Не сообщайте ему об увольнении в электронном письме. Вы должны сказать ему об этом один на один. Очень важно: скажите об увольнении вашему руководителю прежде, чем кто-то другой узнает об этом. Он заслуживает того, чтобы первым узнать новость.

5. Подайте заявление об увольнении

Заявление должно быть написано в официальном стиле, без эмоций. Это должно быть короткое и вежливое письмо, заявляющее о вашем намерении уволиться с такого-то числа. Подайте заявление заранее, чтобы у вас было достаточно времени на выполнение своих обязательств перед коллегами.

6. Будьте готовы ответить на вопрос о причинах увольнения

Отвечайте как можно искренне, тактично и уважительно. Это хорошая возможность дать вашему руководителю (или кому-то другому) конструктивную обратную связь. Будьте справедливы, упомяните все факторы и обоснуйте их. Независимо от причин, вынудивших вас уволиться, будьте последовательны. Приготовьтесь получить обратную связь от коллег и других людей.

Если ваша компания использует выходное интервью при увольнении, которое направлено на выявление «реальных» причин увольнения, примите в нем участие. Отвечайте на вопросы осмысленно, не сжигайте мосты, высказывая что-то негативное.

7. Подождите реакцию руководителя

Если ваш руководитель — профессионал, то он обязательно выразит сожаление по поводу вашего увольнения. Если у вас уже есть новая работа, он поздравит вас. Самое главное – он должен уважать ваше решение.

Объясните ему причины своего поступка и пообещайте, что в оставшееся время поддержите его и команду, чтобы они как можно менее болезненно почувствовали ваш уход.

8. Ожидайте реакцию своей компании

Как ваш работодатель реагировал на сотрудников, которые увольнялись до этого? Что предпочитает менеджмент: чтобы люди увольнялись через определенное время или уходили в тот же день? В любом случае будьте готовы ко второму сценарию: очистите компьютер от лишних файлов, удалите личную информацию, соберите личные вещи. Не берите ничего, что принадлежит компании.

Если вы – ценный сотрудник в компании, будьте готовы к тому, что работодатель сделает вам встречное предложение, чтобы удержать вас. Стоит заранее подумать, на каких условиях вы могли бы принять его.

9. Возьмите то, что заработали

Убедитесь в том, что все вопросы, связанные с компенсациями и заработной платой, урегулированы справедливо и вам не забыли ничего перечислить.

10. Увольняйтесь спокойно

Приложите все усилия, чтобы закончить и систематизировать все дела, завершить оставшуюся работу. Если время и ситуация позволят, помогите в обучении человека, который заменит вас. Некоторые даже оставляют номер телефона, чтобы коллеги, в случае необходимости, могли позволить и что-то спросить, если возникнут вопросы. Такое доброжелательное отношение часто высоко ценится компанией. И в целом это один из тех эпизодов, благодаря которому коллеги оставят хорошее воспоминание о работе с вами.

11. Соблюдайте конфиденциальность

Не говорите о вашем увольнении, пока это не станет официальной информацией. Уволившись, не оповещайте об этом сразу всех знакомых. Не заводите разговор о своем увольнении, пока не обсудите все детали со своим руководителем.

12. Не выражайте негатив

Говоря о своем уходе с коллегами, останавливайтесь только на положительных моментах – преимущественно на том, как полезна была для вас работа в этой компании. Не хвастайтесь своей новой работой. Будьте скромны и цените то, что делают для вас компания и коллеги. Уволившись, не говорите ничего плохого о своем бывшем работодателе, руководителях или коллегах.

13. Усердно работайте до последнего дня и выполните все обязательства

Отношение человека к обязанностям на этапе увольнения – это то, то отделяет зерна от плевел. Именно в этот период выявляются истинные профессионалы. Будьте лояльны, как и раньше. Не ведите себя как временный работник и избегайте участия в разговорах с недовольными коллегами. К сожалению, многие люди, неожиданно увольняясь, иногда забывают обо всех тех годах, в течение которых они упорно работали, чтобы построить свою карьеру в компании, из которой уходят. За несколько недель или дней они наносят вред своей прошлой и часто будущей репутации, не понимая этого. Не будьте глупы!

14. Информируйте об увольнении своих коллег и деловых партнеров

Поговорив с непосредственным начальником, сообщите о новости другим менеджерам и ключевым сотрудникам, с которыми вы работали. Поблагодарите этих людей за то, что они успешно сотрудничали с вами и помогали строить карьеру.

Читайте так же:
За чтоможновернуть ндыл

15. Скажите до свидания

Прежде чем сойти с поезда, скажите всем до свидания. Выразите вашим коллегам, руководителям и деловым партнерам слова благодарности. В последний день работы можно организовать небольшой стол с угощениями. Ваши коллеги запомнят это. Постарайтесь с некоторыми из них держать связь, обязательно обменяйтесь контактами с ключевыми людьми. Пошлите прощальное сообщение по электронной почте тем, с кем вы не можете увидеться лично.

16. Попросите рекомендацию

Поинтересуйтесь у вашего руководителя, коллег или деловых партнеров, готовы ли они дать вам рекомендации. Они могут это сделать по электронной почте, телефону или написать в профессиональных соцсетях, например, в LinkedIn.

Стиль увольнения многое говорит о характере человека, поэтому нужно вести себя достойно в этой ситуации. Сегодня, когда многие связаны друг с другом (по крайней мере, виртуально), высока вероятность того, что один человек знает другого, с которым вы работали. Вы также можете пересекаться со многими людьми с прошлой работы в будущем. Нередко бывает, что человек повторно нанимается бывшим работодателем.

Автор: Андреас вон дер Хейт, руководитель Kindle Content в Amazon

Перевод: Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

10 признаков того, что вас хотят уволить

10 признаков того, что вас хотят уволитьПорой, не надо обладать шестым чувством, чтобы понять: начальник собирается с вами попрощаться. Иногда бывает, что «приятная новость» обрушивается, как гром среди ясного неба. Но чаще сотрудник начинает буквально печенкой чувствовать, что что-то не так. Так каковы же признаки грядущего увольнения?

  1. Самое простое – вам не скрывая говорят об этом. Согласитесь, неприятно, но, по крайней мере, честно, потому что, как правило, сотруднику, в компетентности которого начальство сомневается или уже разочаровалось, сообщают об этом заранее. Услышали грозное «Я тебя уволю»? Знайте: руководитель не шутит.
  2. Раньше ваш начальник отдавал все приказы и распоряжения в устной форме, а теперь ни с того, ни с сего стал закидывать горами письменных указаний? Вполне может быть, что он создает архив для подтверждения вашей некомпетентности и готовит почву для увольнения. При наиболее благоприятном раскладе – просто оценивает качество выполняемой работы и ищет какие-то неточности. В любом случае не помешает переговорить и уточнить, в чем же собственно дело.
  3. Постоянные придирки и недовольство вашей работой, пожалуй, самый явный признак. Разумеется, может быть, что начальник просто не в духе, но перестраховаться не помешает. Истолкуйте этот сигнал правильно и попытайтесь выяснить причины недовольства шефа. Должны же вы знать, что надо исправить, чтобы вас не попросили уйти.
  4. Грядущая реорганизация или слияние фирм тоже является тревожным звоночком: в большинстве случаев коллектив просто «перетрясают» и избавляются от ненужных, по мнению руководства, сотрудников.
  5. Если вашим мнением пренебрегают, а раньше все советовались с вами по любому вопросу, то либо коллеги решили объявить вам бойкот по какой-то непонятной причине, либо – что хуже – шеф готовится вас уволить, а остальные просто избегают общения, чтобы не последовать за вами. Ограничение доступа не только к служебной, но и личной информации говорит о том же. Если раньше вы первым узнавали обо всех сплетнях и пикантных подробностях жизни коллег, а сейчас в вашу сторону даже не смотрят, то не откладывайте дело в долгий ящик и выясняйте, что происходит.
  6. Вам неожиданно предложили уйти в отпуск? Не спешите радоваться. Это вполне может быть сигналом того, что в компании легко обходятся без вас.
  7. Пренебрежение или открытое неприятие корпоративной культуры – это одна из причин увольнения. Со стороны действительно может показаться глупым воодушевленное распевание корпоративных песен с признаниями в любви компании и всему руководству, но про индивидуализм иногда полезно забывать. Хотя бы для сохранения текущего места работы. Потому что если вы сидите с кислым лицом на банкете, то вполне можете оправдаться тем, что зуб болит (если, конечно, такое происходит не каждый раз), но когда вы убегаете из зала, где проходит корпоративное торжество, только заслышав звуки гимна компании, то такое поведение как минимум вызовет недоуменные взгляды.
  8. Вы работаете в этой компании так давно, что раньше вас пришел только шеф, но за это время не прошли никаких курсов по повышению квалификации и вообще умеете только выполнять поручения руководителя, то это не есть хорошо. Вполне вероятно, что как только начальнику представится такая возможность, он заменит вас на одного из молодых и перспективных с несколькими дипломами и практическим опытом в вашей сфере только потому, что новичок легко может из чего угодно сделать конфетку и заменить нескольких сотрудников.
  9. Раньше начальник вас заваливал заданиями, а сейчас вам буквально нечего делать – это серьезный признак того, что шеф сомневается или даже разочаровался в вас как профессионале. А вы знаете, что за этим может последовать.
  10. И наконец, самая очевидная причина увольнения – вы допустили ошибку. Иногда есть шанс исправить свой промах и загладить вину перед шефом, но зачастую решения о «замене» сотрудника происходят молниеносно. Как себя надо вести в данном случае? Во-первых, признать ошибку и не стараться доказать, что ваш просчет – это сущая ерунда, а во-вторых, если можно, то постараться все исправить.

В любом случае, необходимо помнить: пока есть возможность, постарайтесь изменить ситуацию в свою пользу, если, конечно, сами не хотите того, чтобы вас уволили.

10 вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем увольнять своего сотрудника

10 вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем увольнять своего сотрудника

Зухра Тасалиева Редакция «Текстерры»

Вы собираетесь уволить своего подчиненного? СТОП! Не стоит торопиться с решением.

«Я уже все решил, – скажете вы. – Этот сотрудник не оправдал моих ожиданий». А вы уверены в том, что в этом виноват служащий, а не вы сами? Каждый раз, когда у вас возникает соблазн уволить своего сотрудника, используйте эту ситуацию как возможность проанализировать свои поступки. Так или иначе, вы наняли человека, который не смог справиться со своими служебными обязанностями. Вы должны понять, как это произошло и как предотвратить подобные ситуации в будущем.

Далее мы рассмотрим 10 важных вопросов, на которые вы должны ответить, прежде чем прощаться с «ненужным» сотрудником.

Не спешите прощаться со своим сотрудником – он может еще пригодиться вашей компании

1. Знает ли этот сотрудник, каких результатов от него ожидают?

На этот вопрос вы должны ответить в первую очередь. Как утверждает Гэри Брадт, бизнес-коуч и автор знаменитой книги «Кольцо в песке. Как возродить из руин свою жизнь и бизнес», руководители часто полагают, что они четко разъяснили подчиненным свои требования. Однако на деле, все выходит наоборот. По мнению Гэри Брадта, недостаточно просто сказать сотрудникам, что они должны делать. Вы должны убедиться в том, что они поняли ваши требования. Поэтому попросите их сформулировать своими словами, каковы их задачи на ближайшее время и как будут оцениваться их результаты. Некоторые сотрудники просто стесняются задавать вопросы, чтобы не выглядеть глупо в глазах начальства. Поэтому крайне важно расставить все точки над «i», прежде чем они приступят к работе над проектом.

Читайте так же:
Анкета-заявление на кредит: порядок заполнения

2. Обладает ли этот сотрудник необходимыми навыками и инструментами для выполнения работы?

Бывают и такие ситуации, когда сотрудник четко знает, что от него требуется, но ему не хватает навыков или инструментов для выполнения задачи. В данном случае, вы должны предоставить служащему необходимые средства и обучить его соответствующим навыкам (социальным и техническим), чтобы он справился со своей работой. Если у вас недостаточно времени и денег на обучение сотрудника, то вам нужно правильно распределять задачи. Не забывайте о том, что навыки и способности сотрудника должны соответствовать степени сложности проекта. Хороший руководитель никогда не будет поручать своим подчиненным задачи, заранее зная, что они не справятся с ними.

3. Если все дело в недостатке мотивации, могу ли я исправить ситуацию?

Если сотрудник совсем потерял интерес к работе, то никакие курсы и тренинги не смогут повысить его мотивацию. Поэтому вам нужно выяснить, почему этот сотрудник стал таким пассивным. Возможно, вы не оцениваете его работу по заслугам, поэтому он думает: «Зачем стараться? Все равно от этого никакой пользы. ». Или вы поручаете ему слишком простые задания, не позволяющие ему раскрыть все свои способности. В любом случае, вы должны поговорить с этим сотрудником с глазу на глаз, чтобы найти корень проблемы и устранить его.

4. Существуют ли в моей компании определенные пробелы в системе найма сотрудников?

Иногда, мы обвиняем во всех своих бедах подчиненных, вместо того чтобы проанализировать работу отдела кадров. Дэвид Голдсмит, эксперт в области лидерства и менеджмента, рекомендует пересмотреть процесс найма сотрудников в вашу компанию. Подбирая кандидатов на должность, вы должны обращать внимание на их фактические знания и умения, а не на прошлые достижения. Даже если у соискателя блестящее резюме, это не означает, что он удачно впишется в вашу компанию. Поэтому продолжайте совершенствовать методы подбора персонала, чтобы в вашей команде работали только лучшие из лучших.

Блестящее резюме и длинный послужной список еще не гарантируют, что этот кандидат подходит вашей компании

5. Совершенна ли система адаптации персонала в моей компании?

Когда новый сотрудник попадает в вашу компанию, он испытывает огромный стресс. Он ощущает себя туристом, который очутился в чужой стране, совершенно не зная местного языка. Даже если он уже не раз занимал подобную должность в других местах, ему все равно нужно привыкнуть к специфике поведения в вашей компании.

Рассказываете ли вы новым сотрудникам об особенностях вашей корпоративной культуры или считаете, что они должны разбираться во всем сами? Прикрепляете ли вы к новичку наставника, к которому он может обратиться, когда ему потребуется помощь? Честно ответьте на эти вопросы – это в ваших же интересах. Если вы поняли, что бросаете нового сотрудника на произвол судьбы, постарайтесь исправить ситуацию. Вы сбережете много времени, усилий и денег, предоставив новичкам поддержку, в которой они так нуждаются, с самого первого дня. Иначе, они буду гадать на кофейной гуще, пытаясь выяснить, как же обстоят дела в вашей компании. Результат – низкая продуктивность и неудовлетворенность работой.

6. Не были ли мои ожидания слишком высокими?

До найма сотрудника, которого вы сейчас собираетесь уволить, у вас в голове были определенные ожидания. Подумайте, были ли они реалистичными? Нанимали ли вы человека, ожидая, что он станет вашей зеркальной копией? Возможно, вы чересчур завысили планку, и поэтому сейчас чувствуете разочарование.

Эрик Честер, специалист по вовлечению персонала и автор книги «Возрождение трудовой этики», рекомендует пересмотреть свои исходные ожидания. Если вы подбираете сотрудника на роль вашего заместителя, не стоит надеяться, что он станет вашим клоном. Не забывайте о том, что это совершенно другой человек со своими способностями, навыками, знаниями и взглядами на мир. Поэтому не требуйте от него невозможного.

7. Давал ли я адекватную оценку конкретным действиям этого сотрудника?

Ваши сотрудники не смогут развиваться, если вы не будете указывать им, что именно они делают правильно, а что – нет. Представьте, что вы изучаете иностранный язык, а преподаватель не исправляет ваших ошибок в произношении. Сможете ли вы потом общаться с иностранцами? Разумеется, нет.

То же самое касается и ваших сотрудников. С вашей стороны должна быть ответная реакция, основанная на конкретном поведении ваших подчиненных. Если вы вовремя не исправите их ошибки, они будут повторять их вновь и вновь. Так что будьте с ними честны, если вы хотите, чтобы они улучшали результаты своей работы.

8. Правильно ли я поощрял этого сотрудника?

Некоторые руководители утверждают, что им нужна сплоченная команда, и, в то же время, поощряют за успешную работу лишь некоторых сотрудников. Другие желают снизить уровень конкуренции внутри коллектива, и, тем не менее, не отказываются от поощрительных мер в виде бесплатных путешествий и премий. Бывает и так, что сотрудник служит вам верой и правдой уже много лет, выкладывается на все 100%, а вы даже не задумываетесь о повышении его зарплаты. Это приводит к снижению его мотивации, поскольку его старания не оцениваются по заслугам.

Если ваши сотрудники не ведут себя так, как вы ожидаете, пересмотрите свою систему поощрения. У ваших подчиненных должен быть стимул, побуждающий их к совершенствованию.

9. Контролировал ли я ход текущих проектов?

Во время работы над проектом, у подчиненных могут возникнуть определенные вопросы, которые они захотят обсудить с вами. Поэтому вы постоянно должны быть на связи со своими сотрудниками. Это не означает, что вы должны контролировать каждый их шаг. Просто будьте доступными в течение дня, чтобы подчиненные могли вам позвонить, когда им потребуется помощь. Без вашего руководства и поддержки, старания ваших сотрудников будут обречены на провал.

10. Подойдет ли этот сотрудник для другой должности?

Представьте, что было бы, если бы Криштиану Роналду поставили на место вратаря, а Мика Джаггера попросили петь оперные арии? Возможно, они справились бы с новым амплуа — все-таки, им не пришлось бы менять сферу своей деятельности. Но добились бы они такого же успеха в чужой роли? Верится с трудом.

Каждый ваш сотрудник – это уникальная личность, со своими умениями и талантами. Часто бывает так, что он просто оказывается не на своем месте. Возможно, вы недостаточно хорошо изучили его личностные характеристики, нанимая его на определенную должность. Или, может, он сам переоценил свои возможности, стремясь занять именно эту вакансию. Сейчас уже нет смысла искать виноватых. Главное – понять, получает ли ваш сотрудник удовольствие от своей работы или выполняет ее через силу.

Если вы выяснили, что он приходит в офис, как на каторгу, не спешите его увольнять. Лучше подумайте, подойдет ли он для другой должности в вашей компании. Может оказаться так, что та неумелая помощница стоматолога станет отличным администратором, поскольку у нее хорошо развиты коммуникативные навыки. Или тот скромный паренек, который никак не может заключить сделку с клиентами, напишет для вас замечательный рекламный текст. Прежде чем увольнять любого сотрудника, спросите себя, занимает ли он должность, в которой он сможет раскрыть весь свой потенциал.

Читайте так же:
Как отказаться от опекунства над ребенком: правовые основания и последствия

Семь раз отмерь – один раз отрежь

Увольнение сотрудника – это очень важное решение, которое необходимо тщательно обдумать. Не стоит принимать его на эмоциях – иначе, вы можете лишиться ценных кадров. Всегда помните о том, что уволить человека – легко, а вот найти ему достойную замену – не так просто. Поэтому не торопитесь жечь мосты. Подумайте, виноват ли в неудачах вашей компании сам сотрудник или в этом есть и ваша доля ответственности.

Прежде чем судить других, проанализируйте свое поведение. Достаточно ли вы хороши как руководитель? Справедливо ли вы относитесь к своим подчиненным? Если вы затрудняетесь ответить на эти вопросы, то, скорее всего, проблема в вас самих, а не в ошибках «нерадивого» сотрудника.

Адаптация материала Перевод и адаптация материала Лизы Жерар 10 Questions to Ask Yourself Before Letting an Employee Go.

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры. За последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников. Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Одним из видов дисциплинарных увольнений является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, если работник неоднократно не исполнил трудовые обязанности при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). За последний год судебная практика по этому вопросу сильно изменилась, несмотря на отсутствие законодательных изменений.

По общему правилу уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель может, зафиксировав дважды неисполнение им трудовых обязанностей:

1. работник не исполнил трудовые обязанности – за это вынесено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и оно не погашено и не оспорено работником;

2. работник еще раз не исполнил трудовые обязанности – при наличии первого взыскания за это можно уволить.

Стремительное изменение судебной практики в пользу работников

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

  • доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
  • доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя. Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания. Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей. Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить 1 .

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК 2 : отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

  • Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника 3 .
  • Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду 4 .
  • Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения 5 .

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

В целом обзор негативно сказался на практике увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд показал, что теперь для подтверждения законности увольнения в суде работодателю недостаточно доказать соблюдение процедуры и представить доказательства наличия оснований для увольнения. Оценка поведения работника и тяжести совершенного им проступка больше не находится в дискреции работодателя. Суд также должен проверить, учитывались ли качества работника при вынесении дисциплинарного взыскания и почему работодатель посчитал, что работника можно уволить. Нижестоящие суды пошли дальше – выработали практику, согласно которой работодатель должен обосновать невозможность применения иного, менее строгого взыскания, кроме увольнения.

Судебные акты, в которых суды безосновательно воспользовались разъяснениями Верховного Суда

Пять дисциплинарных взысканий за полгода свидетельствует о намерении работодателя уволить работника 6 .

Суды рассматривали вопрос законности увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. К нему в течение полугода, в период с января по июнь, были применены пять дисциплинарных взысканий. Хотя суды установили, что процедура применения взысканий соблюдена и основания для вынесения каждого из них имелись, увольнение было признано незаконным, поскольку:

  • работодатель не обосновал, по каким причинам не могло быть применено менее строгое взыскание;
  • работодатель не привел доказательств, что принял во внимание предыдущее отношение работника к труду;
  • работодатель, по мнению судов, намеренно выносил взыскания в короткий промежуток времени, чтобы уволить работника;
  • последние два взыскания не составляют неоднократности, и работодатель мог вынести за эти нарушения одно взыскание.
Читайте так же:
Доверенность на представление интересов ответчика в суде

Такой подход судов представляется абсурдным. Суды проигнорировали то, что работник не оспаривал ни одно из взысканий, предшествующих увольнению, и срок для обжалования к моменту подачи иска о восстановлении в должности истек. Также, по мнению судов, для увольнения за неоднократность недостаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания. И самое необъяснимое: срок в полгода является коротким, и пять взысканий свидетельствуют не о злостном неисполнении работником трудовых обязанностей, а о намеренных действиях работодателя, направленных на последующее увольнение работника.

Пункт 6 упомянутого выше обзора Верховного Суда в этом деле не мог применяться. В обзоре рассматривалась иная ситуация: вынесение четырех взысканий за четыре дня.

Срок для обжалования дисциплинарных взысканий может быть восстановлен по инициативе суда 7 .

Как и в предыдущем деле, суды посчитали наличие пяти дисциплинарных взысканий недостаточным основанием для увольнения за неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Дополнительно суды сочли возможным по собственной инициативе восстановить сроки для оспаривания пяти приказов о применении дисциплинарных взысканий без обоснования со стороны работника уважительности причин пропуска этих сроков.

Кроме того, суды вмешались в полномочия работодателя по оценке того, были ли нарушены локальные нормативные акты организации. Суды почитали, что работник не нарушил локальные акты и исполнил свои должностные обязанности, хотя в приказах о привлечении его к ответственности было указано, что послужило основанием для этого.

Суды отметили, что часть нарушений были совершены работником при нахождении в иной должности. То есть определяющими факторами являются не личность работника и его отношение к труду, а должность, которую он занимал на момент совершения проступка. Это противоречит разъяснению Верховного Суда о том, что работодатель должен учитывать именно эти два фактора, но суды решили иначе. Причем раньше практика позволяла увольнять работников в связи с неоднократностью неисполнения обязанностей, если отдельные нарушения совершены в период работы на другой должности 8 .

Отменив предыдущие взыскания, суды, естественно, не установили состава неоднократности и не нашли оснований для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушения, допущенные работником, не свидетельствует о том, что работник совершил нарушение 9 .

Суды посчитали, что привлечение работника к ответственности за неправильное ведение складских книг и повторное привлечение его к ответственности за такое же нарушение не образуют состава неоднократности. Фактически суды сняли с работника обязанность надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию и возложили на работодателя обязанность осуществлять дополнительный контроль за его действиями, чтобы вовремя предотвратить нарушения, а не привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

При этом суды проигнорировали тот факт, что из-за действий работника, а именно из-за неправильного ведения книг складского учета, работодатель был привлечен к материальной ответственности. Таким образом, даже несмотря на наличие материальных последствий ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, суды сочли возможным восстановить его в должности.

Отказ работника использовать средства индивидуальной защиты на рабочем месте не может служить основанием для увольнения в силу малозначительности 10 .

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с нарушением ЛНА работодателя, а именно из-за невыполнения требования об использовании средств индивидуальной защиты при исполнении трудовых обязанностей. Работник указывал, что не знает, как долго можно использовать такие средства защиты, и что он вообще не обязан это делать на работе. Суд первой инстанции решил, что работодатель не доказал соблюдение им при увольнении общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм. В отсутствие таких доказательств применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Суды согласились с обоснованностью привлечения работника к ответственности и соблюдением порядка процедуры вынесения взыскания. Однако, несмотря на применение двух взысканий и третьего, послужившего поводом для увольнения, и при наличии доводов работодателя о необходимости соблюдения мер, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции, суды посчитали, что несправедливо увольнять работника, который игнорирует требования о защите окружающих от болезней.

Суд кассационной инстанции отметил, что работодатель не учел последствий нарушения работником требования об использовании средств индивидуальной защиты. Видимо, по логике суда, уволить такого работника можно только при доказанности заражения иных сотрудников от него. Гипотетические последствия при этом учитываться не должны.

Рекомендации для работодателей

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно. Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).

С учетом современного подхода судов работодателю при принятии решения об увольнении работника следует подумать о соблюдении процедуры вынесения взыскания и доказательствах его обоснованности, а также:

  • фиксировать актом, какие негативные последствия для работодателя повлекли нарушения работника;
  • фиксировать актом оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду (например, это может быть внутреннее расследование с опросом свидетелей, сбор доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания, и т.д.);
  • в приказе об увольнении указывать предыдущие взыскания и обоснование, а не только ссылку на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.

1 Определение Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. № 5-КГ17-96.

2 Пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Пункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

4 Пункт 6 того же обзора.

5 Пункт 10 того же обзора.

6 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 7 октября 2021 г. по делу № 8Г-23915/2021.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 марта 2021 г. по делу № 88-6164/2021.

8 Апелляционное определение Московского областного суда от 15 февраля 2016 г. по делу № 33-199/2016.

9 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22 марта 2021 г. по делу № 88-3347/2021.

10 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17 февраля 2021 г. по делу № 88-2836/2021, 2-515/2020.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector