Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Применение дисциплинарного взыскания: разбираем типичные ошибки

дисциплина

ошибка № 1. применение вида дисциплинарного взыскания, не предусмотренного тк рф, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 1 ст. 192 тк рф)

Примером применения к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, может служить объявление «строгого выговора».

ошибка № 2. нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания

Нарушение может иметь место в следующих случаях:

1) с работника не затребовано письменное объяснение;
2) письменное объяснение затребовано, но работник его не представил, а его отказ от предоставления объяснения не оформлен актом;

3) с работника затребовано письменное объяснение, но он в кратчайшие сроки его не представил, о чем был незамедлительно составлен акт (т. е. нарушено право работника на подачу объяснения в течение двух рабочих дней).

ошибка № 3. нарушение сроков применения дисциплинарного взыскания

Это проявляется в следующих случаях:

в) дисциплинарное взыскание применяется по прошествии шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — после двух лет со дня его совершения.

ошибка № 4. наложение на работника за один дисциплинарный проступок нескольких взысканий

Наиболее часто допускаемая ошибка — применение выговора и увольнения за одно и то же нарушение работником трудовых обязанностей. Чаще всего такая ошибка допускается работодателем при обнаружении факта прогула.

ошибка № 5. нарушения в порядке оформления наложения дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Нарушение ч. 6 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей порядок издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и ознакомления с ним работника, может иметь несколько вариантов:

  • работника не ознакомили с приказом (распоряжением) под роспись;
  • o работнику было предложено ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, от чего работник отказался. При этом факт отказа работодателем не был оформлен актом;
  • работник был ознакомлен с приказом (распоряжением) под роспись с нарушением срока, установленного законом, т. е. по истечении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания влечет за собой его отмену.

Далее рассмотрим, какие нарушения допускаются работодателем при применении дисциплинарных взысканий в случаях, когда такие нарушения не связаны с формальными основаниями.

ошибка № 6. отсутствие факта совершения работником нарушения, явившегося поводом к увольнению

Цитируем документ

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное

для него время до окончания текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

ошибка № 7. совершенное работником нарушение не могло явиться поводом к применению дисциплинарного взыскания

Не все порицаемые обществом действия, которые совершаются людьми, могут стать основанием для применения мер дисциплинарной ответственности.

Например, руководителю одной из организаций стал известен факт совершения ее работником мелкого хулиганства. В качестве определенной меры воздействия на предприятии данному работнику было объявлено замечание. Так как хулиганские действия работник совершил, находясь вне территории производственного объекта и в свободное от работы время, то данное нарушение общественного порядка, безусловно предосудительное, все же не могло стать основанием для наложения дисциплинарного наказания.

ошибка № 8. привлечение работника к дисциплинарной ответственности при отсутствии его вины

Согласно ст. 192 ТК РФ нарушение трудовой дисциплины — это прежде всего виновное действие или бездействие работника.

Особенно часто нарушения прав работника в данной сфере имеются в области охраны труда.

Инженер по охране труда одного из московских предприятий был наказан за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), так как в связи с отсутствием таких средств с одним из работников на производстве произошел несчастный случай. Согласно должностной инструкции, инженер по охране труда нес ответственность за обеспечение работников СИЗ, но на предприятии необходимые средства отсутствовали. Нарушение законодательства и должностной инструкции очевидно. Тем не менее инженер смог доказать свою невиновность. Он на протяжении долгого периода времени в форме докладных записок на имя директора предприятия обращался с просьбой о необходимости приобретения СИЗ, однако директор ставил на записках одну и ту же резолюцию «Отказать за неимением свободных денежных средств».

В связи с отсутствием виновного бездействия дисциплинарное взыскание в виде выговора с работника было снято.

При наложении первого дисциплинарного взыскания работодатель допустил нарушение ч. 1 ст. 193 ТК РФ (не затребовал от работника объяснение). В судебном заседании выяснилось, что работник по уважительной причине не смог своевременно выполнить поручение. Как только стало возможным, работник справился с заданием, а небольшая просрочка в исполнении не повлекла для производства никаких негативных последствий (если бы работодатель затребовал объяснительную, ему также стали бы известны уважительные причины несвоевременного выполнения работником задания). Приказ о применении выговора был отменен.

Отмена приказа привела к изменению юридически значимых обстоятельств. Формулировка увольнения «в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей» к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, в данной ситуации стала неприменима.

Читайте так же:
Изменения в законе о материнском капитале

А вот второе наказание было абсолютно справедливым. В этой ситуации суд не принял какого-либо решения, так как стороны заключили мировое соглашение (об изменении формулировки увольнения: работник был уволен по п. 1 ст. 77 ТК РФ). Исходя из обстоятельств дела, можно предположить, что и данные дисциплинарные взыскания были бы отменены, так как работодатель нарушил сроки, установленные трудовым законодательством, при применении первого взыскания, а во втором случае более разумным и правильным было бы применение подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которым специально регламентировано такое основание увольнения работника по инициативе работодателя, как прогул.

куда жаловаться работнику?

Работник имеет право обратиться с жалобой об отмене дисциплинарных взысканий:

  • в комиссию по трудовым спорам, действующую у работодателя;
  • в органы Федеральной службы по труду и занятости (государственные инспекции труда в субъекте Федерации);
  • в суд (мировые судьи рассматривают все исковые заявления данной категории, за исключением исков о восстановлении на работе).

Нарушение работодателем действующего законодательства о труде при привлечении работника к дисциплинарной ответственности со стороны суда влечет:
— вынесение решения об отмене дисциплинарного взыскания;
— вынесение решения о возмещении работнику морального вреда;
— при восстановлении на работе — выплату денежной компенсации (среднего заработка) за период вынужденного прогула.

Консультация по теме

Уважаемая редакция!

Подскажите, пожалуйста, будет ли прогул в следующей ситуации.

Режим работы предприятия — с 8.30 до 17.30. Обеденный перерыв — с 12.30 до 13.30. Работник самовольно ушел с рабочего места в 9.00 и вернулся только в 17.00.

Юрист полагает, что в данном случае прогула нет, так как нарушитель отсутствовал 3.5 часа до обеда и столько же после обеда, т. е. менее 4 часов подряд.

Я же считаю, что обеденный перерыв не прерывает течение времени отсутствия на рабочем месте. Течение этого времени может прервать только появление работника. Просто из времени отсутствия на рабочем месте надо вычесть время обеденного перерыва. По моему мнению, работник совершил прогул. Ведь если исходить из логики нашего юриста, работнику достаточно в начале рабочего дня появиться буквально на минуту на работе и затем спокойно уйти до следующего дня — и прогула у него не будет.

Ваш юрист прав. В данном случае нельзя сказать, что работник совершил прогул. В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как усматривается из письма, работник пришел на работу в 8.30 и покинул рабочее место в 9.00, т. е. после начала рабочего дня (смены). Отсутствовал до 17.00. Рабочий день закончился в 17.30. Поскольку работник вышел на работу и вернулся на рабочее место, нельзя сказать, что в данном случае налицо отсутствие работника в течение всего рабочего дня или смены.

Обеденное время не включается в рабочее время и не оплачивается. Соответственно работник имел право использовать его по своему усмотрению. Именно поэтому при подсчете рабочих часов мы обнаруживаем, что и до обеда, и после него работник отсутствовал на работе менее четырех часов подряд (по 3,5 часа до и после обеда).

Таким образом, работник совершил нарушение трудовой дисциплины, оставив рабочее место и не выполнив трудовые обязанности, но не совершил дисциплинарного проступка в виде прогула.

Единственным исключением можно признать ситуацию, когда работник работает в непрерывном производстве и по условиям производства не может использовать перерыв для отдыха и питания. В этом случае такой перерыв включается в рабочее время и оплачивается, соответственно, тогда непрерывное отсутствие работника с 9.00 до 17.00 будет рассматриваться как прогул.

Т. Ю. Коршунова, канд. юрид. наук, доцент, вед. науч. сотрудник Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание — наиболее распространенная мера воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самая мягкая: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

  1. увольнение;
  2. выговор;
  3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск «Кадрового обзора».

На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Читайте так же:
Записка расчет при увольнении рекомендации по заполнению

Пример

Во время совещания в отделе продаж ООО «Дельта» один из менеджеров, Иван Л. грубо общался с коллегами, на все попытки непосредственного руководителя разобраться в сути конфликта реагировал агрессивно, а затем и вовсе покинул кабинет, не дожидаясь, пока закончится совещание. Впоследствии конфликт удалось урегулировать, но начальник отдела не захотел мириться с таким явным демаршем и написал на имя директора ООО «Дельта» докладную записку. Иван Л. отказался давать объяснения. На основании докладной записки и информации об инциденте, полученной от других сотрудников отдела, работодатель издал приказ о дисциплинарном наказании в виде замечания, поскольку Иван Л. нарушил не только корпоративные нормы поведения, но и должностную инструкцию менеджера, в которой прямо прописана его обязанность присутствовать на совещаниях отдела продаж.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

4.6. Дисциплинарные взыскания. Порядок наложения и оформления

В отличие от перечня видов поощрений работников за добросовестный труд, который может быть установлен самостоятельно работодателем, ТК РФ в ст. 192 приводит практически исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в отношении работника. А именно – за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих; военнослужащих; лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т. п.)

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ дается разъяснение о конкретных видах такого дисциплинарного взыскания, как увольнения – в частности, к этому дисциплинарному взысканию относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п.п.п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

ТК РФ дополнительно строго оговаривается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В отличие от предыдущей редакции в ст. 193 ТК РФ с учетом изменений от 30. 06. 2006 г. предусматривается более подробный порядок применения дисциплинарных взысканий. В частности указывается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом рекомендуется затребовать такое письменное объяснение от работника путем вручения ему под роспись соответствующего требования о необходимости представить письменное объяснение в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Но при этом, как указывалось выше, в обязательном порядке должен быть составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения в установленный срок.

Сроки применения дисциплинарного взыскания изменениями в ТК РФ от 30. 06. 2006 г. оставлены в прежней редакции. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Обязательным условием применения дисциплинарного взыскания является то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

После того, как работодателем будет соблюден весь порядок затребования от работника письменного объяснения и рассмотрения указанного объяснения может быть издан приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания Такой приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Следует обратить внимание, что Постановлением Госкомстата РФ от 05. 01. 2004 г. примерная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания не установлена в связи с чем работодатель вправе издать такой приказ в свободной форме с соблюдением всех требований, предъявляемых к реквизитам указанного документа.

Читайте так же:
Как отозвать персональные данные у коллекторов

Порядок снятия дисциплинарного взыскания с работника, установленный ст. 194 ТК РФ также не изменился. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особое внимание следует обратить на то, что сведения о дисциплинарных взысканиях (за исключением случаев увольнения работника) в трудовую книжку не вносятся.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

69. Порядок оформления заявки на получение кредита

69. Порядок оформления заявки на получение кредита Обращаясь в банк за кредитом, клиент составляет кредитную заявку.Требования к кредитной заявке достаточно просты, но определенны. В международной практике к ним относят обозначение назначения ссуды и раскрытие

4.2.1. Порядок документального оформления поступления и выбытия материалов

4.2.1. Порядок документального оформления поступления и выбытия материалов Для учета движения МПЗ могут использоваться:• унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Госкомстатом России (Росстатом) по согласованию с Минфином России;• отраслевые

42. Порядок оформления расчетных документов

42. Порядок оформления расчетных документов 1. Расчетные документы должны соответствовать требованиям установленных стандартов и содержать: а) наименование расчетного документа; б) номер расчетного документа, число, месяц, год его выписки. Число указывается цифрами,

Порядок оформления результатов инвентаризации

Введение Главным объектом бухгалтерского учета в организациях оптовой и розничной торговли являются товары. Поэтому учет особенностей товарных операций, обусловленных характером обмена, контролем за движением, сохранностью товаров, выявлением финансовых результатов,

7. Порядок оформления результатов мероприятий по контролю

7. Порядок оформления результатов мероприятий по контролю Для обобщения результатов комплексной ревизии всей деятельности предприятия составляется акт, в котором отражаются выявленные ревизией недостатки в работе и нарушения государственной дисциплины.Акт ревизии

9. Порядок оформления результатов мероприятий по контролю

9. Порядок оформления результатов мероприятий по контролю Для обобщения результатов комплексной ревизии всей деятельности предприятия составляется акт, в котором отражаются выявленные ревизией недостатки в работе и нарушения государственной дисциплины.Акт ревизии

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ) и по пункту 2 статьи 278 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания 28. Обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут

О книге, или пенсия: расчет и порядок оформления

О книге, или пенсия: расчет и порядок оформления Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае… инвалидности, потери кормильца… (п. 2 ст. 7 и п. 1 ст. 39 Конституции РФ) Новая пенсионная система гарантирует базовый уровень пенсии вне зависимости от

2.1.1. Порядок документального оформления, получения и приемки товаров

2.1.1. Порядок документального оформления, получения и приемки товаров Как и любые другие операции в бухгалтерском учете, операции, связанные с оборотом товара, должны подтверждаться первичными документами. Относиться к оформлению документов, связанных с поступлением и

3.1. Порядок оформления на работу

3.1. Порядок оформления на работу Прежде всего надо обратить внимание на методы подбора потенциальных работников.Это, прежде всего, личная оценка кандидата.Составить общую картину о потенциальном сотруднике помогут представленные им документы:1) паспорт;2) документ об

4.3. Внутренний перевод работника. Порядок оформления

4.3. Внутренний перевод работника. Порядок оформления Прежде всего, следует обратить внимание, что в соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ 30.06.2006 года статьи, касающиеся перевода работника на другую работу, полностью изложены в новой редакции.В отличие от ранее

5.1. Дисциплинарные взыскания как средство мотивации

5.1. Дисциплинарные взыскания как средство мотивации Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (гл. 30): 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. ТК РФ не

15. Порядок оформления приказов по личному составу

15. Порядок оформления приказов по личному составу Любое действие работодателя в отношении работника производится на основании приказа. Приказы должны оформляться в письменной форме. Приказы по личному составу хранятся в организации 75 лет.Приказ о приеме на

18. Порядок наложения и документального оформления дисциплинарного взыскания

18. Порядок наложения и документального оформления дисциплинарного взыскания Одной из основных обязанностей работника является соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, в которой он работает, и дисциплины труда. За нарушение трудовой дисциплины,

Дисциплинарные взыскания и увольнения

Дисциплинарные взыскания и увольнения Если преобразующая обратная связь, трансформирующий коучинг, стратегическое наставничество и совместная оценка не в состоянии обеспечить улучшение в деятельности сотрудника, продолжающего плохо работать, следующим шагом может

Как правильно объявить выговор работнику

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Выговор работнику

Если сотрудник провинился, но недостаточно, чтобы быть уволенным, это не значит, что его проступок должен оставаться безнаказанным. Существует особая форма ответственности – дисциплинарная, функция которой – заставить человека задуматься о своем нарушении и в будущем исправить свой подход к работе. Как правильно воздействовать на нарушителей трудовой дисциплины, какие меры для этого используются, какова процедура применения дисциплинарных взысканий, читайте в статье ниже.

Читайте так же:
В какой форме совершается отказ от наследства

Нужно ли в трудовую книжку (сведения о трудовой деятельности) вносить запись об объявлении выговора?

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

  • замечание – наименее строгая форма;
  • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Правомерно ли за отказ от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра объявить работнику выговор, а потом при повторном отказе от прохождения медицинского осмотра уволить его?

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

  • понижать в должности;
  • подвергать штрафу;
  • переносить или отменять их отпуск;
  • удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

  • опоздание к началу работы или после перерыва;
  • отсутствие на месте;
  • отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
  • появление в непотребном состоянии;
  • растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • нарушение трудовых функций.

В ПВТР организации было установлено, что сотрудники должны тактично вести себя с коллективом. Раз работник нагрубил коллеге, значит, он нарушил дисциплину и может быть привлечен к ответственности.
Посмотреть решение суда

Семь бед – один ответ?

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили.
Посмотреть решение суда

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

5 шагов к выговору

  1. Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
  2. Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
  3. А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
    Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.
Читайте так же:
Возмещение коммунальных расходов арендатором Акты, образцы, формы, договоры Консультант Плюс

СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

Раскаялся, исправился

Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

В ТК РФ четко разграничены виды взысканий и поощрений, которые может применить работодатель в отношении своего персонала. При этом список наказаний ограничен и не допускает расширенного толкования. Что касается поощрений, то их перечень открыт и допускает самостоятельную разработку нанимателем подобных мер стимулирования с закреплением в локальных актах.

При этом, согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225) и ст. 66 ТК РФ, сведения о награждениях заносят в бумажную трудовую книжку. А вот сведения о наказаниях в нее не заносят, так как они имеют срочный характер и могут быть сняты согласно ст. 194 ТК РФ в течение 1 года при отсутствии повторных нарушений. Вместе с тем, обычаями кадрового дела предусмотрено как занесение в личное дело благодарности, так и указание в нем на примененные к сотруднику наказания.

Внесение сведений о поощрениях в личное дело

Благодарность сотруднику может быть объявлена как в устной, так и в письменной форме. Отражению в личном деле подлежит только письменный вариант подобного поощрения.

Возможность такого признания заслуг работника следует закрепить в локальном акте. Это могут быть правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор. В данном документе приводят конкретный список достижений, которые могут послужить основанием для поощрения. Например:

  • перевыполнение плана;
  • реализация проекта;
  • активная наставническая деятельность;
  • улучшение производственных показателей.

Отражение в личном деле сведений о поощрении заключено во включении в него копий всех документов, на основании которых оно произведено.

Перечень документов о поощрении для личного дела

Состав сведений о награждениях и соответствующих им документов определяет процедура поощрения, которая состоит из следующих этапов:

1. Написание руководителем работника служебной записки в произвольной форме об объявлении благодарности, содержащей следующие сведения:

  • Ф.И.О. сотрудника;
  • его должность;
  • подразделение;
  • основание для объявления благодарности или иного поощрения.

Не лишним будет приложение к нему документов, доказывающих достижение результатов.

2. На основании служебной записки руководитель издает соответствующий приказ. Он может быть как в произвольной форме, так и с применением бланков № Т-11 или № Т-11а.

3. Торжественное вручение работнику открытки, письма (иного документа) о благодарности, занесение записей о ней в трудовую книжку (при бумажной версии).

Копии всех указанных документов подшивают в личное дело работника.

Как вносить сведения о наказании в личное дело

Решение о том, отражать ли взыскания в личном деле, компания принимает самостоятельно и закрепляет это в локальном акте, регламентирующем их ведение. Тем не менее, директор всегда может принять решение объявить выговор без занесения в личное дело работника.

Какое именно наказание применит работодатель, решает руководитель в зависимости от тяжести проступка. Считается что замечание, это более мягкое наказание, чем выговор. Хотя на практике существенной разницы между ними нет.

При дисциплинарном взыскании следует учитывать ограничения по срокам его вынесения, указанные в ст. 193 ТК РФ.

Перечень документов, подшиваемых в личное дело в связи с наложением взыскания, тоже определяет процедура его применения, которая включает:

1. Фиксацию нарушения посредством составления служебной записки или акта комиссии. Если будет принято решение о служебном расследовании, составляют комиссионный акт. По его итогам в нём указывают виновного и рекомендации по его наказанию.

2. Письменный запрос у сотрудника объяснений по факту нарушения.

3. Получение от него письменных пояснений или составление акта об отказе от них, если сотрудник их не предоставит.

4. Издание руководителем приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Все указанные документы или их копии подшивают в личное дело и хранят в нем.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector