Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

10 способов довести сотрудника до увольнения по собственному желанию

10 способов довести сотрудника до увольнения по собственному желанию

Незаконное увольнение с работы: что делать и куда обращаться

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».

Понятие принуждение к увольнению и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон.

Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

— личная неприязнь у руководителя к подчиненному;

— нехватка денег на выплату заработной платы;

— с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников;

— намерение освободить должность для «лучшего/своего» кандидата;

— чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами чаще всего выступают:

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего. Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата. Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка. В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Угроза увольнения по статье

Работодатели чаще всего выбирают именно этот метод давления на сотрудника.

Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него.

В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Судебная практика:

Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию.

Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора (Решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 N 2-306/2017).

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить уволенного сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки.

Если этот факт установит Государственная инспекция труда во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика:

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства.

На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя.

Несмотря на это, работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (Решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 N 2-1817/2016).

Ситуация 1. Подделали заявление

У Николая совсем разладились отношения с непосредственным руководителем. Последний воспринимал в штыки любые идеи, придирался к мелочам и всячески выживал сотрудника. Дело закончилось увольнением Николая: в приказе значилось, что по собственному желанию, но мужчина никаких заявлений не писал. Он решил не устраивать скандал, а забрать трудовую книжку и обратиться в суд. На заседании бывший работодатель предъявил заявление, якобы найденное им на своем рабочем столе, и сделал упор на то, что не обязан проверять подлинность документа. Судья назначил почерковедческую экспертизу, которая определила, что заявление было написано не Николаем. Сотрудника восстановили в должности, выплатили ему заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Почему так произошло?

Заявление об увольнении должно быть написано и подписано самим работником. Подделка документа — весьма скользкий путь, который может привести работодателя не только к административной, но и к уголовной ответственности. Чаще всего судьи не рассматривают такие доказательства, как подписанный сотрудником приказ об увольнении, факт получения трудовой книжки или поиски нового места работы. Решающее значение имеет только заявление, подтвержденное личной подписью работника.

Ксерокопия заявления, предоставленная организацией, не может быть доказательством. Суд принимает во внимание только оригинал.

Давление со стороны работодателя

Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.

Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «неуполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно.

Как правило, работник заранее заботится о доказательственной базе (например, собирает письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя либо содержатся требования о подаче заявления по собственному желанию, свидетельские показания, аудио и видеозаписи).

В любом случае работнику необходимо доказать, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно.

Судебная практика:

Сотрудница, уволенная по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Читайте так же:
Грубое нарушение трудовых обязанностей: понятие, последствия и наказание, правила оформления

По ее словам, заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны заместителя директора.

В ходе разбирательства доводы о вынужденном характере увольнения не нашли своего подтверждения. В связи с этим суд пришел к выводу о наличии у истца действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений по собственному желанию.

В удовлетворении искового заявления было отказано (Решение Неклиновского районного суда Ростовской области от 13.11.2015 по делу N 2-1826/2015).

В качестве дополнительных методов увольнения работодатели крайне редко применяют вынуждение работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон под угрозой распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, а также причинения вреда жизни, здоровью или имуществу работника. Последний метод воздействия является не только неправомерным со стороны работодателя, но и уголовно наказуемым.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

  • свидетельства коллег;
  • записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
  • документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
  • трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из . Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению. Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

Невозможность отозвать соглашение

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Фактически в любое время до тех пор, пока ему не дали ознакомиться с приказом об увольнении и не выдали на руки трудовую книжку с расчетом. А вот в случае с подписанием соглашения сторон об увольнении этого ему сделать, по общему правилу, не удастся.

Отказаться в одностороннем порядке от исполнения соглашения также не может никто из работников, за исключением беременных.

Такой вывод следует из Определений Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45 и 05.09.2014 N 37-КГ14-4, в которых говорится, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Мало того, это правило действует и в случае, если сотрудница не знала о своей беременности в момент подписания соглашения.

Если на момент аннулирования соглашения работодатель уже издал приказ об увольнении, его надо отменить другим приказом.

Практика оспаривания

К нам на юридическую консультацию обратилась женщина, которая столкнулась с тем, что ее уволили с работы незаконно, путем составления заявления об увольнении по собственному желанию, в котором она не расписывалась лично, и узнала о нем, когда пришла как обычно на свое рабочее место. Ей отдали трудовую книжку и попросили покинуть организацию. Адвокат разъяснил, что единственным решением в данной ситуации будет проведение почерковедческой экспертизы в суде. Клиентка согласилась, мы приступили к работе.

  • На суде была назначена экспертиза,
  • были взяты образцы подписи в заседании и представлены оригиналы документов с подписью клиентки.
  • Экспертиза подтвердила доводы о том, что заявление составлено не истцом и принадлежит неизвестному лицу,
  • а суд вынес решение о признании увольнения незаконным и восстановил женщину на работе.

❗ Принуждение к увольнению по собственному желанию со стороны работодателя

Работодатель может заставлять сотрудника уволиться по собственному желанию по нескольким причинам. Наиболее распространенная из них – быстро убрать из штата чем-то неугодного человека. Также мотивом часто является корысть работодателя – если человек уйдет по собственному желанию, ему не нужно будет выплачивать всех необходимых компенсаций, как при увольнении. Иногда начальство может таким образом самоутверждаться и показывать другим сотрудникам, «кто здесь власть».

Принуждение к увольнению: судебная практика, образец жалобы, статья 77 ТК РФ

Принуждение к увольнению: судебная практика

Как доказать, что работодатель вынуждает уволиться актуальный вопрос для многих сотрудников, которые оставили рабочее место по принуждению. Если доказать обстоятельства расторжения трудовых отношений, можно привлечь руководителя к ответственности и добиться восстановления в должности.

Общие основания прекращения трудовых отношений – статья 77 ТК РФ

Аннулирование трудовых отношений должно иметь законные основания и исключать нарушение прав сторон.

В соответствии со ст.77 ТК, трудовой контракт может быть прекращен по следующим основаниям:

  • обоюдная договоренность сторон;
  • окончание срока контракта, за исключением ситуаций, когда трудовые отношения продолжаются, и никто из сторон не требует их прекращения;
  • инициатива сотрудника;
  • инициатива руководителя – только в случае ликвидации организации или сокращении штата, а также при несоответствии работника занимаемой должности и недостаточности квалификации (ст. 81 ТК);
  • перевод сотрудника на иное место или должность по его желанию или с его согласия;
  • нежелание сотрудника продолжать осуществление трудовой деятельности из-за изменений в организации (смена собственника, реогранизация с изменением типа, изменение подведомственности) или условиях контракта;
  • отказ сотрудника от смены трудовой деятельности, необходимой по медицинским показаниям либо отсутствие у руководителя подобной должности;
  • нежелание сотрудника переходить на работу в иную местность вместе с начальником;
  • по причинам, не зависящим от воли сторон;
  • несоблюдение правил трудового законодательства.

При этом желание одной стороны расторгнуть трудовые отношения должно быть добровольным, а значит, принуждение к увольнению является нарушением законодательства.

Принуждение к увольнению – характерные признаки

Такой вариант прекращения трудовых отношений выгоден работодателю, так как он может сэкономить на выплатах, которые были бы положены при сокращении штата либо ликвидации организации.

Начальник может выставить открытое требование о подаче заявления об уходе по собственному желанию. Но чаще руководители действуют скрыто, стремясь минимизировать риск привлечения к ответственности.

Варианты принуждения могут быть следующими:

  1. шантаж – угрозы в адрес сотрудника о распространении порочащих фактов о нем и создании препятствий при последующем трудоустройстве при отказе от увольнения по собственному желанию;
  2. моральное давление – наказание за любую ошибку, публичные выговоры, лишение премий, выдача сверхурочной работы без оплаты и т.д.;
  3. подтасовка фактов – для работника создаются невыносимые условия, в результате которых он действительно допускает ошибку. Работодатель сразу использует это как основание для прекращения трудовых отношений.

Некоторые работодатели идут на крайние меры – подделывают заявление об уходе либо переходят к физическому воздействию.

Действия сотрудника, на которого оказывается воздействие

Чаще всего работник, теряясь под давлением начальства, не знает, как себя вести и подписывает заявление об уходе. Прежде чем соглашаться на требования руководства, стоит предпринять меры по защите собственных интересов:

  1. соотнести усилия с целесообразностью сохранения работы;
  2. заявить начальству о своем намерении оставаться на рабочем месте и указать на несоблюдение трудового законодательства;
  3. сконцентрироваться на качественном исполнении своих должностных обязательств, избегать любых нарушений трудовой дисциплины;
  4. не ставить свою подпись на документах, не ознакомившись с ними внимательно;
  5. не реагировать на провокации начальства;
  6. фиксировать любой спорный момент при свидетелях.

Куда обращаться – образцы жалоб

Если работника принуждают оставить рабочее место, он может обратиться за защитой:

  • в инспекцию труда;
  • в прокуратуру;
  • в суд.

Если попытка защитить свои права оказалась безуспешной в одной инстанции, можно обращаться в другую. Поэтапность и соблюдение досудебного порядка урегулирования конфликта в данном случае не предусмотрены.

Читайте так же:
Восстановление права (исковое заявление) на наследство через суд

Трудовая инспекция

Сюда можно обратиться через почту либо онлайн (на официальном сайте). Жалоба составляется в свободной форме с обязательным указанием:

  1. реквизитов сторон;
  2. описания обстоятельств дела (чем подробнее, тем лучше);
  3. приведение доказательств, если имеются;
  4. требование о восстановлении в должности;
  5. даты и подписи.

На рассмотрение жалобы отводится 30 дней, после чего заявителю направляется ответ на обращение. По результатам дела сотрудник может быть восстановлен в должности. При несогласии с решением инспекции, можно обжаловать его в судебном порядке.

Прокуратура

Принуждение к увольнению: судебная практика

Обращение в прокуратуру производится по месту регистрации работодателя. Жалоба составляется также в произвольной форме с указанием всех обстоятельств дела.

По факту обращения будет назначена проверка, по результатам которой уволенного сотрудника могут восстановить в должности, а работодателя привлечь к административной ответственности. Срок расследования – 30 дней.

Также прокуратура может стать инициатором судебного дела по факту выявления нарушений трудового законодательства.

Самый эффективный способ защитить свои права – это обратиться в суд, потому что:

  • увеличивается вероятность успеха;
  • появляется возможность не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию от начальства.

Для инициирования судебного дела нужно составить исковой иск по общим правилам процессуального судопроизводства, в соответствии со ст. 131 ГПК.

В нем также должны быть указаны реквизиты сторон и обстоятельства дела. Также нужно привести свои доказательства и прописать обстоятельства досудебного порядка решения дела (если были подобные попытки).

К иску нужно приложить:

  1. экземпляры документа по количеству сторон;
  2. документы, доказывающие правомерность требований истца;
  3. ответ трудовой инспекции на жалобу (если имеется) и иные документы, относящиеся к делу.

Госпошлина по делам о незаконном увольнении не вносится.

На рассмотрение иска отводится 2 месяца, срок может быть увеличен, в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Сроки обращения в суд

Чтобы защитить свои интересы, сотрудник должен инициировать судебное дело в следующие сроки:

  1. 3 месяца – со дня, когда уволенный узнал либо должен был узнать о нарушении своих прав;
  2. 30 дней – с издания приказа (если речь идет о расторжении трудовых отношений);
  3. 1 год с момента первой фактической задержки зарплаты.

Данные сроки регламентируются ст. 392 ТК.

Ответственность работодателя

За принуждение к увольнению работодатель может быть привлечен к ответственности:

  1. административной – по ст. 5.27 КоАП РФ;
  2. уголовной – по ст. 145.1 УК РФ.

Степень наказания зависит от типа нарушения.

В результате рассмотрения судебного дела, работодателю может быть вменен:

  • денежный штраф до 50 тыс. рублей;
  • лишение свободы руководителя на срок от 1-го до 3-х лет, дополнительно может быть наложен запрет на назначение на руководящие позиции и занятие предпринимательской деятельностью;
  • оплата компенсации за вынужденный прогул, а также нанесение морального ущерба.

Суд принимает во внимание письменные доказательства, а также аудио/видео/фото материалы при условии идентификации представленных материалов.

Судебная практика

Согласно анализу судебной практики, многие руководители, нарушившие трудовое законодательство и принудившие сотрудников к уходу с работы, остаются безнаказанными.

Основная причина – сложность доказывания факта давления. При обращении в Трудовую инспекцию и/или в прокуратуру, будет назначено служебное расследование. Но при соблюдении начальником осторожности, есть высокий риск того, что проверка не выявит никаких нарушений. Чтобы обращение в суд было успешным, необходимо собрать твердую доказательную базу, а также соблюдать сроки обращения. Для этого важно начинать подготовительную работу по защите своих интересов с момента выявления первого признака желания руководителя досрочно расторгнуть трудовой договор.

Советы по подготовке к защите своих прав

Помимо фиксирования фактов нарушения законодательства, сотруднику, которого принуждают уволиться, следует соблюдать следующие правила:

  1. Не прописывать в заявлении на уход свое намерение об увольнении прямо. Если использовать такие формулировки, как «прошу освободить от должности» или «от исполнения обязанностей», в суде можно утверждать, что речь шла только о переводе на другую работу, а не о желании расторгнуть договор.
  2. Избегать в тексте такие фраз, как «по собственному желанию» либо «инициативе». В этом случае можно утверждать, что заявление было способом выйти из невыносимых условий, созданных начальством, а не способом прекращения трудовых отношений.
  3. Учитывать срок действий ходатайства об уходе. В соответствии со ст. 80 ТК, сотрудник имеет право забрать его в течение 2-х недель после подачи. Единственное условие – на должность не должен быть приглашен другой работник в письменной форме.

Таким образом, принуждение к уходу с места работы – прямое нарушение трудового законодательства, которое может быть наказано при правильных действиях увольняемого.

© 2019 — 2021, Все о финансах. Все права защищены. Копирование материалов только с разрешения автора.

Принуждение к увольнению по собственному желанию

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним. Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено. Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Читайте так же:
Акт о расторжении договора строительного подряда

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть — непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Как действовать в случае принуждения к увольнению со стороны директора?

К сожалению, принуждение к увольнению со стороны работодателя отнюдь не является редким явлением. Как правило, такое может происходить по самым различным причинам. Кто-то может просто невзлюбить сотрудника по каким-либо его личным качествам, другие руководствуются иными мотивами. В любом случае, такое поведение со стороны работодателя является недопустимым. Оно нарушает установленные нормы трудового законодательства и основные права служащих.

Современная практика показывает, что огромное количество сотрудников просто не знают, как вести себя в вышеуказанной ситуации. Основных вариантов здесь может быть два:

  1. Поддаться требованиям руководителя и написать заявление об увольнении по собственному желанию. Сразу следует отметить, что данный вариант нельзя назвать оптимальным. Ведь работодатель нарушает законные права сотрудника, а тот, в свою очередь, не только не препятствует этому, но и выполняет требования начальства.
  2. Игнорировать принуждение к увольнению со стороны работодателя и вовремя принять меры для предотвращения развития конфликтной ситуации. Данный вариант можно назвать максимально правильным. Главное, обладать необходимой информацией о том, в какие именно инстанции может обратиться сотрудник для защиты собственных прав и как вообще ему следует вести себя в подобной ситуации.

Очень часто работодатель, путем принуждения сотрудника к его увольнению по собственному желанию, пытается завуалировать необходимость разрыва трудовых отношений по другим причинам. Например, директору нужно провести сокращение определенной должности. Сама процедура сокращения, в свою очередь, предполагает появление некоторых дополнительных обязательств у начальства. В частности, директор должен предложить служащему другие подходящие должности. В случае согласия подчиненного, оформить последующий перевод на другую работу. Если же подчиненный отказывается, либо подходящие для перевода должности вообще отсутствуют в учреждении – значит, в прямые обязанности работодателя будет входить выплата выходного пособия. Естественно, всех подобных обязательств руководители нередко пытаются избежать. Именно поэтому они зачастую буквально принуждают своих подчиненных к уходу из организации исключительно по их желанию.

В какие инстанции может обратиться сотрудник в случае принуждения к увольнению?

Для разрешения ситуации с принуждением к увольнению по собственному желанию сотрудником могут использоваться следующие доступные методы:

Принуждение к увольнению: что делать работнику

Профессиональные отношения нанимателя и подчиненного, как демонстрирует практика, нередко страдают из-за субъективной составляющей подобных взаимодействий. Ввиду различных причин управленец может изъявлять желание уволить сотрудника, не имея при этом достаточных правомерных причин. На этом основании недобросовестные руководители нередко прибегают к принуждению, вынуждая работника уйти с должности по собственному желанию. В данных обстоятельствах каждому сотруднику необходимо четко знать свои права и алгоритм их защиты.

Порядок определения принуждения к увольнению

Как демонстрирует практика, административный аппарат компании нередко прибегает к незаконным способам влияния на человека с целью его увольнения. Данное влияние может варьироваться от неочевидных намеков и подмены фактов до очевидного абьюзивного и предвзятого отношения к конкретному сотруднику. Как следствие, подобное зачастую приводит к оформлению заявления об увольнении по собственному желанию без дальнейших последствий для управленца. Это, в свою очередь, обуславливается юридической неграмотностью персонала.

Так, к основным способам принуждения субъекта уволиться относятся:

  1. Однозначное давление со стороны управленца с целью составления подчиненным заявления об уходе по собственному желанию. Данный вариант не предполагает наличие возражений со стороны сотрудника ввиду его юридической не информированности. Подобные условия признаются грубой формой нарушения прав трудоустроенного лица. Важно отметить, что принуждение к увольнению соответствует статье 77 ТК РФ. Подразумевается, что наниматель должен использовать основания для увольнения подчиненного, приведенные в обозначенном нормативе. Все иные поводы уволить сотрудника автоматически признаются незаконными.
  2. Неявная манипуляция сотрудником, в рамках которой управленец, в силу своего авторитета и статуса, прививает подчиненному мысль, что он не соответствует занимаемой должности и должен уйти с работы. То есть, руководитель выставляет собственные желания за личную волю подчиненного.
  3. Создание работнику невыносимых условий трудовой деятельности. При этом рамки должностных обязанностей зачастую соблюдаются. Основным способом давления является перманентное напоминание работнику о его профнепригодности и непрофессионализме, что, в свою очередь, приводит к формированию ложного убеждения работника, что он не в состоянии справиться со своими должностными обязанностями, и единственный адекватный выход из ситуации – это уход с работы.

Существуют такие рекомендации относительно распознавания принуждения к увольнению со стороны нанимателя:

  • работнику необходимо выявить цель, преследуемую руководителем. В случае если наниматель стремится повысить профессионализм подчиненного, используя приемы психологии «от обратного», то диалог между сторонами трудового соглашения выстраивается в ином ключе. В обстоятельствах, когда критика преследует одну-единственную цель − продемонстрировать работнику его профессиональную несостоятельность, − подобное расценивается как принуждение к увольнению;
  • форма давления также демонстрирует истинные намерения руководителя. В случае, когда управленец заинтересован в прогрессе подчиненного, его критика высказывается мягко и дополняется положительными аспектами, которые способны поддержать работника. Если же цель критики – уход подчиненного с должности, то она будет высказываться резко и субъективно, нередко с переходом на личности.

Как демонстрирует практика, распознать принуждение к увольнению на этапах начала подобных проявлений крайне нелегко. Подобное невозможно подтвердить документально или с помощью свидетелей, пока принуждение не достигнет критической отметки, и сотрудник вынужден либо увольняться, либо идти в суд.

Распространено мнение, что отсутствие реакции на подобную «травлю» снижает степень стремления управленца к увольнению подчиненного. Однако если руководитель не добивается желаемого результата от намеков и окольных побуждений к уходу с должности, он может прибегнуть к следующим мерам:

    угрозы. Руководство фактически ставит сотруднику ультиматум: или субъект уходит по собственному желанию, или увольнение происходит по статье. При этом практически во всех ситуациях основания для увольнения по статье являются сфабрикованными;
  • подмена понятий. Подразумевается, что управленец публично обсуждает промахи и неудачный профессиональный опыт работника. Нередко даже успехи и положительные результаты субъекта презентуются наоборот, обуславливаясь ложными негативными последствиями, которые наступили для компании в результате конкретных действий;
  • угрозы физического характера, либо угрозы, в соответствии с которыми, сотрудник может понести существенный материальный ущерб, если не уйдет с должности;
  • намеренное снижение дохода гражданина, посредством использования фальсифицированных или гиперболизированных предлогов для урезания премии. Также, если в рамках локальных нормативов действует система штрафов, то наниматель может вверять подчиненному неуместные штрафы, оправдываясь наличием местного закона;
  • наиболее серьезным способом принуждения ухода с должности является фактическое физическое воздействие или нанесение материального урона сотруднику, что может быть расценено как уголовное преступление.
Читайте так же:
Больничный перед отпуском

Нормативная база, защищающая интересы сотрудника от вынужденного увольнения

Судебная практика демонстрирует, что принуждение к увольнению по собственному желанию не имеет четкой регламентации в законодательстве. Впрочем, существует ст. 77 ТК РФ, которая регламентирует нормативные основания для увольнения работника с его должности.

В свою очередь, ст. 394 ТК РФ фиксирует права сотрудника и действия, которые лицо вправе предпринимать в контексте защиты своих прав.

Также следует подчеркнуть, что законодательство предусматривает серьезную ответственность для нанимателя в случае выявления признаков принуждения субъекта к уходу с должности. В частности, управленец может быть привлечен к административной ответственности на основании ст. 5.25 КоАП РФ, а также к уголовной – за принуждение к увольнению по статье 145 УК РФ.

Принуждение к увольнению: что делать

Нередко из-за не прекращающихся третирований со стороны управленца сотрудник может решить, что увольнение по собственному желанию в такой ситуации – наилучший вариант. При таком уходе с должности субъект не получит негативной записи в трудовую книжку, не доставит нанимателю проблем и не испортит отношения с коллективом. Однако подобное решение не является верным, так как оно фактически потворствует преступлению.

В случае, когда становятся очевидными факты принуждения работника к увольнению, ему необходимо собрать достаточную доказательную базу для предоставления ее в контролирующую инстанцию.

Сотруднику важно знать, к каким мерам он может прибегнуть с целью защиты свои прав:

  1. Ссылка на Постановление Пленума ВС РФ № 2 в редакции от 24.11.2015г. В данном нормативе отмечается, что субъект может уволиться по собственному желанию исключительно по своей доброй воле, а принуждение к данному действию – противозаконно.
  2. Обращение в суд, если заявление на увольнение по собственному желанию было составлено под давлением нанимателя. В данных обстоятельствах работник должен требовать аннулировать составленное ранее заявление. В обстоятельствах, если в процессе досудебного или судебного разбирательства управленец сообщит, что не знал о намерении подчиненного продолжать работать в текущей должности, то лицо будет восстановлено на работе и получит компенсацию за вынужденный простой.
  3. Соблюдение трудовой дисциплины начальством. Нередко управленцы могут прибегать к способам принуждения к увольнению, в соответствии с которыми сотруднику искусственно создаются препятствия в осуществлении своих должностных обязанностей. Например, могут намеренно создаваться условия для прогула, после чего управленец предлагает видимо снисходительный со своей стороны вариант действий: сотрудник должен уйти с должности добровольно, чтобы у обеих сторон трудового соглашения не возникло никаких проблем. В таком случае сотруднику настоятельно рекомендуется запросить у нанимателя письменное распоряжение о соответствующем волеизъявлении.

В частности, алгоритм действий работника при принуждении его к увольнению, заключается в следующем:

    Посещение трудовой инспекции. В данной службе работник должен подать заявление, где будет детально описана сложившаяся ситуация в компании. Служащие инспекции на основании обозначенной жалобы проведут проверку на предприятии. Данная процедура может занимать до одного месяца. В случае если будут выявлены преступные действия (или мотивы) со стороны конкретных должностных лиц, компания должна будет восстановить субъекта в должности, либо выплатить соответствующую компенсацию.
  1. Несмотря на то, что трудовая инспекция призвана разрешать конфликты в рамках действия ТК РФ, нередко подобные разбирательства не приводят к желаемым результатам. Подобное зачастую обуславливается отсутствием массивной доказательной базы или ограниченными полномочиями обозначенной структуры. В таких условиях сотрудник должен обратиться в суд. При этом факт обращения в ГТИ является для него дополнительным преимуществом, так как подобное действие демонстрирует, что субъект стремился разрешить конфликт мирным, досудебным путем.
  2. Параллельно с обращением в суд работник вправе составить заявление в прокуратуру. В данном сообщении лицо должно описать факты нарушения законодательства, и акцентировать, что в действиях управленца явно прослеживаются мотивы уголовного преступления. На этом основании (при действительном наличии состава преступления) будет возбуждено уголовное дело против конкретных виновных субъектов, с целью привлечения их к уголовной ответственности.

Серьезное внимание следует уделить сбору доказательств факту принуждения. Практика демонстрирует, что подобные действия со стороны нанимателя подтвердить нелегко. В качестве доказательств уместно предоставлять:

  • свидетельские показания работников компании, которые могут добросовестно подтвердить, что управленец предвзято относился к конкретному подчиненному;
  • аудиоматериалы и видеозаписи диалогов управленца с вынужденно уволенным работником, которые бы доказывали факт давления со стороны начальника, наличие угроз, шантажа и т.д.;
  • отчетность о проделанной уволенным сотрудником работы. Данные бумаги необходимы в качестве доказательства того, что субъект справлялся со своими должностными обязанностями на требуемом уровне; , контракт, местные нормативы, в которых содержится информация о порядке исполнения лицом своих профессиональных обязанностей.

Ответственность нанимателя за принуждение подчиненного к увольнению

К большинству нанимателей в подобных обстоятельствах применяются меры административной ответственности, в частности:

    ранее незаконно уволенного работника в должности.
  1. Возмещение денежных средств сотруднику за вынужденный простой в работе.
  2. Выплата штрафа. При этом штраф для виновных должностных субъектов составит 5 тыс. руб., а для компании – 50 тыс. руб.

В случае, если вынужденно уволенной является беременная сотрудница или женщина, у которой имеется ребенок младше трех лет, виновники увольнения будут привлечены к уголовной ответственности в качестве штрафа в объеме 200 тыс. руб., либо в размере полуторагодовой зарплаты управленца. В условиях, когда у лица нет требуемых сумм, также правомерно привлечение субъекта к принудительным работам на период до 360 часов.

Таким образом, принуждение работника к увольнению влечет за собой массу негативных последствий как для всей компании, так и, в частности, для управленца. Сотрудникам необходимо знать свои права, а также быть информированными относительно порядка действий, если их интересы намеренно ущемляются.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

Принуждение к увольнению — этой действия руководителя компании, направленные на то, чтобы вынудить работника оформить заявление на увольнение по собственной инициативе или подписать соглашение, которое указывает, что расторжение договора совершается по обоюдному согласию.

У директора предприятия нет полномочий, которые ему позволяют безосновательно расторгнуть трудовое соглашение с работником. При увольнении работодатель должен руководствоваться основаниями, указанными в 81 статье Трудового кодекса РФ.

Перечень обстоятельств для увольнения:

  • Компания прекращает свое существование или происходит сокращение коллектива;
  • Кандидат не соответствует требованиям занимаемой им должности;
  • Работник грубо нарушил трудовой распорядок предприятия.

Необходимо отметить, что в случае признания руководством компании трудящегося несоответствующим рабочему посту, ему должны предоставить два месяца, и только после этого уволить. В случае нарушения трудового порядка компании, сотруднику предоставляется полгода. При увольнении в связи с уменьшением численности штата работников компании или в случае прекращения функционирования предприятия подчиненному в обязательном порядке выплачивается выходное пособие.

Поскольку, зачастую, работодатель не желает ждать столь продолжительный период времени, он начинает оказывать давление на нежелательного сотрудника, принуждая того покинуть предприятие. Ознакомившись с текущей статьей, вы узнаете законны ли подобные действия со стороны директора компании, а также как защитить себя в этом случае работнику.

Читайте так же:
Как объявить себя банкротом перед банком

Для чего и какими способами работников принуждают к увольнению?

Как было указано выше, за счет принуждения трудящегося к увольнению, руководитель предприятия получает определенную выгоду.

Положительные моменты для работодателя при принуждении подчиненного к расторжению трудового соглашения:

  • Быстрое избавление от нежелательного работника;
  • Отсутствие необходимости выплачивать заработную плату сотруднику;
  • Нет необходимости выплачивать выходное пособие;
  • Найм нового работника на место уволенного по принуждению подчиненного.

Однако на деле, уволить подчиненного совсем не просто. Для этого руководителю компании необходимо дополнить инициативу уважительными доводами, прописанными в положениях законодательства РФ. При этом каждой из причин соответствует свой процесс расторжения соглашения.

Способы, которыми работодатель оказывает давление на подчиненного, чтобы тот оформил заявление на увольнение по собственному желанию:

  • Просьба в убедительной форме. Сотрудника уведомляют о решении расторгнуть с ним трудовое соглашение и требуют, чтобы он составил заявление об увольнении по собственному желанию;
  • Шантаж. В отношении трудящегося работодатель действует посредством принуждения к увольнению, угрожая тем, что в противном случае его уволят по статье;
  • Оказание давления на подчиненного. В отношении рабочего налагаются штрафные санкции, отработки, делаются замечания даже за незначительные нарушения — лицо немного ранее, чем положено ушло на обед, опоздание на несущественный период времени;
  • Нарушение правомочий сотрудника. В обозначенном случае говорится о лишении гражданина заработной платы, привлечение к сверхнормированной рабочей деятельности под давлением, угрозы жизни и здоровью человека.

Встречаются случаи, когда руководители предприятий подделывают заявления работников и выдают его за подлинник, принуждая трудящегося покинуть место работы. Обозначенные действия нанимателей законодательством рассматриваются в качестве правонарушений, поэтому влекут за собой административное или уголовное наказание.

Как защитить себя от принуждения к увольнению?

Указанные выше ситуации могут произойти с каждым трудящимся. Большинство работников не зная своих прав, ведутся на провокации и угрозы работодателя и оформляют прошение об увольнении. В этом случае граждане лишают себя выплат, предназначенных законодательством РФ, и право на трудовую деятельность в момент поиска нового места труда.

Вне зависимости от того, что ситуации с принуждения к увольнению отличается друг от друга, существует ряд рекомендаций, по тому как действовать в данных обстоятельствах:

  • Гражданин должен решить для себя желает ли он продолжать трудовую деятельность в данной компании и стоят ли выплаты, которые работодатель обязан предоставить работнику, времени и средств. Если разногласие с руководителем предприятия не принесет выгоду лицу, рекомендуется оформить заявление об увольнении по собственному желанию и покинуть компанию;
  • При принуждении работника к увольнению по собственному желанию, подчиненный вправе указать работодателю на правонарушение с его стороны, сославшись на положения законодательства, а именно на статью 5.27 КоАП РФили на 145 статью Уголовного кодекса РФ;
  • Если подчиненный не желает покидать предприятие, но наниматель осуществляет принуждение к увольнению по собственному желанию, ему необходимо не давать поводов работодателю для законного увольнения. Рекомендуется следовать всем нормам правовых актов и записывать все поручения директора, а также предоставлять письменные отчеты о проделанной работе;
  • Быть готовым к провокациям со стороны директора компании. Наниматель может спровоцировать подчиненного к употреблению спиртных напитков, создать условия для опоздания. В этих ситуациях работнику следует найти свидетеля, который докажет факт принуждения при судебном разбирательстве.

В ситуации, когда указанные выше действия мешают лицу работать, рекомендуется действовать следующим образом:

  • Если предприятие обладает филиалами, следует перевестись в другое подразделение фирмы;
  • Попробовать добиться увольнения по соглашению сторон и получить за это законную компенсацию. Или же по сокращению коллектива, в этом случае выплачивается выходное пособие;
  • Оформить исковое заявление и направить его в судебную инстанцию по месту регистрации компании. Помимо иска суду следует предоставить документы, свидетельствующие о принуждении к увольнению.

Куда обратиться с жалобой о принуждении к увольнению?

Решить мирно подобный вопрос невозможно. Чтобы возвратиться на занимаемую должность или получить компенсацию за принуждение к увольнению, следует оформить претензию и направить ее в одну из следующих инстанций:

  • Трудовая инспекция;
  • Прокуратура;
  • Судебное учреждение.

Для начала необходимо направить жалобу в трудовую инспекцию. Для этого следует придерживаться следующего порядка:

  • Составление заявления, в котором подробно указываются факты нарушения прав работника;
  • В период 30 дней сотрудники инспекции расследуют дело и выносят вердикт;
  • Если результат положительный — сотрудник получает денежные средства или его восстанавливают на прежней должности. В обратном случае оформляется исковое заявление, которое направляется в судебную инстанцию.

Иск должен содержать следующую информацию:

  • Наименование суда;
  • Личные и контактные данные сторон разногласия;
  • Основания для подачи искового заявления — принуждение сотрудника к расторжению трудового договора по собственному желанию;
  • Требования лица;
  • Список документов, свидетельствующий о том, что работник оформил заявление на увольнение по собственному желанию из-за принуждения со стороны работодателя;
  • Завершается иск датой и подписью истца.

Если подчиненный все еще работает в предприятии, жалобу он вправе предоставить анонимно и начальник компании не узнает, кто из персонала ее подал.

Как доказать принуждение к увольнению?

Зачастую, в случае принуждения работника к увольнению по собственному желанию, директор предприятия остается безнаказанным. Причины, по которым к работодателю не могут быть применены серьезные меры наказания за принуждения сотрудника к расторжению соглашения по собственному желанию:

  • Лицу сложно доказать вину нанимателя. Поскольку принуждение в большинстве случае происходит в устной форме, доказать это довольно сложно. Зачастую, работник прикрепляет к жалобе как доказательство аудиозапись, однако она не обладает законной силой и доказать ее достоверность сложно. Итоги проверки не дали положительного результата для подчиненного. Подобные мероприятия проводятся в организациях по прошению работника в правоохранительные органы или трудовую инспекцию. Так как сотрудник может оформить заявление по собственному желанию без принуждения, доказать это практически невозможно;
  • Неосведомленность подчиненных. Большинство рабочих из-за принуждения соглашаются и оформляют заявление на увольнение по собственному желанию, не полагая, что их права нарушаются.

Работнику, чьи права были нарушены следует понимать, что при направлении искового заявления в суд, помимо заявления, подписанного по принуждению, необходимо будет предоставить основательные доказательства, такие как: качественная аудиозапись, показания свидетелей. В противном случае он не добьется положительного результата от судебного разбирательства.

Законные основания обязательно должны быть подкреплены доказательной базой. В качестве подтверждения не может выступать медицинское заключение, в содержании которого описывается психоэмоциональное состояние работника, после увольнения по принуждению.

Необходимо добавить, что согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель вправе уволить работника по личным побуждениям. Если в это время подчиненный решил оформить заявление по собственному желанию, это не будет являться принуждением. Ведь трудящийся может изъявить подобное желание, чтобы в его трудовой книжке не было записей об увольнении по статье. В это же время, судебная инстанция признает вину нанимателя по поводу принуждения увольнению, если в день составления заявления будет принят новый работник. Ведь вероятность, что новый член коллектива был найден в столь короткий срок, чрезвычайно мала.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Как уже было сказано, принуждение работника к расторжению соглашения — это незаконное деяние. Если вина директора предприятия будет доказана, его привлекут к следующей ответственности:

  • В основных случаях – к административной ответственности: штрафные санкции, восстановление сотрудника и выплата гарантированной законодательством компенсации. Обозначенные сведения представлены в статье 5.27 КоАП РФ;
  • Если начальник аннулировал соглашение с беременной сотрудницей — к уголовной ответственности: приостановление деятельности и исправительные работы.

Уголовное дело возбуждается если в отношении подчиненного применялось психологическое воздействие и другие противозаконные действия.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector