Shchbooks.ru

Электронные книги Books
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Общие положения о дисциплинарных взысканиях. Увольнение как дисциплинарное взыскание

Понятие дисциплинарного взыскания отражено в ст. 192 ТК РФ. Это виновные действия, которые могут быть выражены в:

  • нарушении дисциплины на работе;
  • исполнении трудовых обязанностей не в полной мере, например, ненадлежащим образом, либо с нарушением сроков выполнения;
  • полном неисполнении возложенных на сотрудника обязанностей;
  • нарушении требований охраны труда.

Меры ответственности распределяются по мере их тяжести – замечание, выговор, увольнение.

Перечисленные меры ответственности отражены в ТК РФ, однако в других нормативных актах могут предусматриваться и иные. Например, для сотрудников МВД, гражданских служащих, предусмотрена такая мера ответственности, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Самой суровой мерой наказания за дисциплинарный проступок безусловно является увольнение, поскольку сотрудник лишается возможности трудится в организации. Кроме того, на новую работу при увольнении по данному основанию устроиться будет достаточно непросто.

Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины дисциплинарное взыскание в виде штрафа виды дисциплинарных взысканий за прогул дисциплинарное взыскание в виде замечания дисциплинарное взыскание в виде выговора спящая женщина за рабочим столом

Образец приказа

Строго установленного бланка приказа об увольнении как дисциплинарном взыскании нет. Каждая организация может составить свой бланк, пользуясь основными установленными у себя правилами.

За основу можно взять любую унифицированную форму кадрового приказа. Придерживаясь общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность, что будут пропущены важные реквизиты.

Примерный образец приказа об увольнении как дисциплинарного взыскания можно посмотреть тут.

Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?

После скольких нарушений можно уволить работника – достаточно частый вопрос, возникающий у работодателей, сотрудники которых работают плохо, или нарушают дисциплину.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться при:

  • единичном, но грубом нарушении;
  • неоднократном нарушении.

Оба случая будут разобраны подробнее в статье.

Следует понимать, что неоднократное совершение проступка будет иметь место только тогда, когда ранее допущенные нарушения оформлялись надлежащим образом. По каждому факту должен быть вынесен приказ о применении дисциплинарного взыскания и соблюдена процедура применения взысканий. Если ранее сотрудник совершал нарушения, но за них не привлекался, они никак не оформлялись, говорить о неоднократности нельзя.

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: +7 (499) 938-49-02

Петербург: +7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России, доб. 453

Неоднократность появляется в случае повторного совершения сотрудником любого нарушения в течение года с момента оформления первого. Таким образом, уволить могут уже за 2 оформленных надлежащим образом нарушения небольшой тяжести.

Какая запись делается в трудовой книжке?

Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.

Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.

В личную карточку (Т-2) внесение информации о порицаниях не предусмотрено, но и не запрещено. Не будет нарушением, если в нее добавить раздел «Сведения о наложенных взысканиях» и указать это в нем или в «Дополнительных сведениях». На практике делают так или вообще нигде не отображают эти данные.

Увольнение за дисциплинарный проступок (единичный)

Законом (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусмотрен перечень грубых нарушений, когда сотрудника можно уволить сразу, за однократное нарушение.

В их число входят:

  1. Прогул. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины, которое выражается либо в полном отсутствии на службе без уважительных на то причин, либо в отсутствии на работе более 4 часов в течение одного дня или смены.
  2. Появление на службе пьяным. При этом не важно, какой вид опьянения выявлен у сотрудника – наркотическое, токсическое, либо алкогольное. Появление на службе в любом из указанных видов опьянения дает работодателю возможность уволить сотрудника.
  3. Разглашение сведений различного характера, ставших известными сотруднику при выполнении служебной деятельности. Видов тайн может быть несколько – в ТК РФ перечислены государственная, коммерческая и служебная, однако это не значит, что на этом перечень видов тайных сведений заканчивается. Важно отметить, что разглашение персональных сведений о других трудящихся также может послужить основанием для увольнения.
  4. Кража или грабеж на работе. Если приговором суда либо постановлением об административном правонарушении установлено, что сотрудник совершил хищение, работодатель имеет право уволить такого сотрудника. Сразу уволить могут и за растрату материальных ценностей, и за умышленное причинение ущерба имуществу работодателя.
  5. Нарушение требований охраны труда. Грубым является не всякое нарушение, а только то, в результате которого произошли тяжкие последствия, например: несчастный случай, авария, и т.д.

Документальное оформление

Чтобы соблюсти все нюансы увольнения по законодательным нормам, необходимо наличие правильно оформленной документации.

Обязательными для составления являются следующие документы:

  • Объяснительная сотрудника в письменном виде. Данный документ является обязательным и его отсутствие может послужить весом поводом для оспаривания процесса увольнения. В объяснительной работник должен указать, по каким причинам произошло нарушение и есть ли уважительные причины, чтобы не считать действие нарушением. Объяснительная подается в течение 2 дней;
  • Акт об отказе в написании объяснительной. Данный документ составляется по истечении двух дней, которые даются сотрудника для написания письменного объяснения;
  • Акт о совершенном нарушении. В документе должны быть зафиксированы факты нарушения сотрудником трудовой дисциплины, подтвержденные несколькими свидетелями (эти же свидетели должны поставить свои подписи в данном акте);
  • Приказ об увольнении. Документ составляется на последнем этапе процедуры. В нем указываются фактическое основание для увольнения работника, а также сам проступок, который был совершен. Увольняемый должен ознакомиться с приказом под подпись в течение 3 дней. Если сотрудник отказывается подписывать документ, необходимо составить соответствующий акт.

В зависимости от нарушения, который совершил работник, могут понадобиться и иные документы:

  1. Показания свидетелей в письменном виде;
  2. Служебная записка от гражданина, зафиксировавшего нарушение;
  3. Копии внутренних документов организации и т.д.

Таким образом, чем больше будет собрано неопровержимых доказательств нарушения, тем законнее будет увольнение.

Вас интересует возможность оформления кредита, с перечислением денег на карту, не выходя из дома? Читать статью, кредит наличными на карту онлайн. Что лучше кредитная карта или кредит наличными? Подробнее тут.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Ответ на вопрос о том, после скольких дисциплинарных взысканий можно уволить работника, отражен в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины может производиться, если на служащего ранее накладывалось любое взыскание в установленном законом порядке, и оно не было снято, либо годичный срок его действия не истек, в силу требований ст. 194 ТК РФ.

Допускается увольнять за любые виды вновь совершенных проступков, в частности за:

  • любое грубое нарушение, перечень которых дан выше в статье;
  • опоздание, вне зависимости от того, сколько времени прошло с начала рабочего дня;
  • нарушение требований локальных актов, коллективных договоров, трудового договора.
Читайте так же:
Имеют ли право МФК продавать долги коллекторам?

Важно отметить, что при увольнении должен соблюдаться его порядок, иначе оно может быть признано незаконным через суд.

Таким образом, увольнение за нарушение трудовой дисциплины может быть осуществлено как при единичном, так и при неоднократном нарушении дисциплины труда, но во всех случаях должно быть оформлено в соответствии с требованиями закона.

Какой статьей ТК РФ подкреплено

Сразу 2 статьи Трудового кодекса РФ регламентируют вопрос, возможно ли применять увольнение в качестве дисциплинарного взыскания.

В статье 81 ТК РФ упомянуто несколько причин для увольнения по данному поводу. В ней же указаны ситуации, где возможно отстранение от должности за единичную провинность.

В статье 192 ТК РФ прописано, что увольнение является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Кого нельзя уволить за выговор?

После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).

Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.

Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.

Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

Такими нарушениями считаются:

  1. Прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения.
  3. Нарушение режима конфиденциальности в отношении полученной в ходе работы информации, разглашение личных сведений о другом сотруднике.
  4. Кража, растрата, намеренная порча имущества, если факт зафиксирован и подтвержден решением суда.
  5. Невыполнение норм охраны труда, повлекшее наступление несчастного случая, аварии, катастрофы и др.
  6. При совершении операций с денежными средствами организации допущены неправомерные действия и утрачено доверие.

Как видим, закон разрешает применять самое строгое взыскание — увольнение — за допущенное единожды нарушение, если оно входит в установленный законодателем перечень.

Выплаты и пособия

Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.

Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.

Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.

Дисциплинарное наказание в виде замечания

Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.

Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.

Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.

Замечание оформляется не только при опозданиях, но и при прогулах, отказе от исполнения обязанностей, несоблюдении дисциплины.

Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.

Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Нюансы увольнения после выговоров

Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае. В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний.

Какое количество критично

Если нарушение не грубое, то достаточно одного действующего взыскания, которое не снято и не погашено. Ст. 192 ТК РФ позволяет начальнику привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности, в том числе в форме увольнения. Ответ на вопрос, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника, зависит от таких факторов:

  • воля работодателя;
  • конкретные обстоятельства, повлекшие нарушения;
  • тяжесть проступка;
  • отношение сотрудника с совершенному;
  • экономические последствия и т. д.

Выбор взысканий невелик:

  • замечание или выговор — самые легкие дисциплинарные наказания;
  • увольнение — это самая серьезная мера реагирования.

Например, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ, если работник постоянно опаздывает? По закону за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. Работодатель вправе не слишком строго наказывать сотрудника за мелкие огрехи и ограничиться устным замечанием или выговором. А за сколько выговоров можно уволить работника, решает работодатель сам: закон допускает увольнение за неоднократное неисполнение рабочих обязанностей без уважительной причины при наличии хотя бы одного дисциплинарного взыскания. Допускает, но не обязывает это делать.

Иными словами, даже одного имеющегося выговора достаточно, чтобы уволить за повторное нарушение. А нюансы увольнения после выговоров заключаются в том, что работодателю обязательно приходится учитывать следующие действия виновного:

  • неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  • грубое нарушение рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртных напитков, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т. п.), п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст. 81 ТК РФ;
  • принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК РФ.

При грубых нарушениях, таких как отсутствие человека на своем рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины, работодатель вправе уволить сразу. Также работодатель вправе расстаться с сотрудником, если тот допускает нарушения в своей работе регулярно и уже имеет дисциплинарное взыскание. При решении вопроса, сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, в каждом конкретном случае работодателю следует исходить не из количественных показателей, а из присутствия двух формальных признаков:

  • наличие действующего взыскания;
  • повторное несоблюдение работником своих обязанностей.

Дисциплинарное наказание действует в течение одного года, и если за этот срок сотрудник не совершил новых проступков, оно снимается автоматически. Но если в течение года человек опять совершит проступок, то администрация вправе его уволить.

Важным в вопросе, сколько выговоров достаточно для увольнения, является следующее обстоятельство: если руководитель решил расстаться со специалистом, то за повторное нарушение новый выговор объявлять не надо. Допускается сразу готовить приказ на увольнение, предварительно запросив объяснение в письменном виде. Но само нарушение необходимо фиксировать, форма акта для этого вполне подходит. Потому что если к работнику применять взыскание, то увольнение за выговор невозможно, за каждое нарушение сотрудник наказывается только один раз.

Читайте так же:
Как взыскать долги через судебных приставов

Важным фактором при принятии решения о наказании должностного лица в виде расторжения трудового договора является необходимость учитывать тяжесть и обстоятельства допущенного нарушения. Если сотрудника уволят за то, что он пару раз опоздал на работу, суд с высокой долей вероятности посчитает применение наказания в виде увольнения необоснованным и восстановит человека в должности. Принимая решение, после скольких выговоров можно уволить работника, нужно учитывать не количество взысканий, а тяжесть допущенных нарушений в совокупности.

Запись в трудовой книжке

Если работодатель решил расстаться с человеком по такому основанию, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Аналогичная запись делается в карточке Т-2, в которой увольняемый расписывается. Любые допущенные ошибки, особенно если это касается трудовой книжки, влекут неприятные последствия для работодателя — от необходимости внесения изменений или оформления дубликата до штрафов в пользу государства и необходимости выплат бывшему сотруднику по правилам статьи 394 ТК РФ.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность. В трудовом кодексе указано, невыполнение каких именно обязанностей повлечет последствия. Но максимально подробный перечень имеется в трудовом договоре, приказах, инструкциях и т.п. Сотрудника при приеме на работу должны проинформировать, какая у него обязанность, после чего он ставит свою подпись. Если работники не выполняют предписания, их увольняют.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

На основании какой документации внутреннего пользования могут уволить

Трудовая дисциплина – это то, что работник должен соблюдать после поступления на работу.Нарушение дисциплины могут стать основанием для серьёзных проблем, вплоть до увольнения. Такие меры обеспечиваются она не только законом, но и внутренней документацией:

  • Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
  • Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
  • Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
  • Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Если этой документации у работодателя нет, он не сможет доказать, что его сотрудник их нарушил. Потому так важно правильно вести документальный учет. Также должна быть составлена докладная о невыполнении должностных обязанностей

Какое наказание дают за нарушение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Но наличие факта невыполнения нужно подтвердить.Подтверждением выступают документы:

  • докладная или служебная записка (написанием докладной должен заниматься начальник нарушителя);
  • журналы прихода и ухода (чтобы подтвердить, что работник опоздал или не явился на рабочее место вообще);
  • табель работ;
  • справка от врача, подтверждающая факт прихода работника в нетрезвом виде.

Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт нарушения или невыполнения должностной инструкции. К ответственности могут притянуть, если обязанность была выполнена, но некорректно. Об этом также сообщается путем докладной записки.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Важные факторы для увольнения

Часто с сотрудником могут распрощаться не только по невыполнению должностной обязанности или по любым вышеописанным причинам. Докладные могут принимать во внимание следующие обстоятельства.

  • Прогулы. Если прогул был единичным и есть объяснительная записка, где указана уважительная причина прогула, сотрудника, могут и не наказать, не то, что угрожать ему увольнением. Увольнение считается практически неизбежным, если сотрудник долго время не был на работе и не сообщил начальству причину в объяснительной записке. А если и сообщил, причина недостаточно уважительная.
  • Невыполнение должностных обязанностей. Уволить за невыполненную обязанность можно не всегда, поскольку учитываются тонкости процедуры. Чтобы человека уволили по этой статье, нужно чтобы обязанности были прописаныв трудовом договоре. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может оспорить свое увольнение.
  • Специалист не соответствует должности, что занимает. Чтобы работать на высокооплачиваемой должности сотрудник должен отвечать условиям занимаемой должности. Приукрашенное резюме возможно поможет получить должность, но не поможет на ней удержаться.
  • Низкие результаты аттестации. Каждый работник должен проходить аттестацию, чтобы продемонстрировать соответствие своих умений современным требованиям к должности. Сотрудники проходят аттестацию перед комиссией, что оформляет окончательный приказ.
  • Хищение. Прямым нарушением должностной обязанности является кража. Но уволить просто за факт хищения нельзя, даже если есть докладная. Должно быть проведено расследование, чтобы доказать вину сотрудника, получить приговор судьи и только тогда предпринимать действия.
  • Работа в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель в рассматриваемом случае может сделать любое действие на выбор: написать выговор на работника, замечание или уволить нерадивого сотрудника. Но шансы на увольнение значительно возрастают, если сотрудник на регулярной основе позволяет себе появляться на работе пьяным. Разовые невыполнения могут простить, особенно если сотрудник сможет внятно объяснить причину своего состояния.
  • Ликвидация предприятия. Если юридическое лицо прекращает свое существование, оно уведомляет своих сотрудников о скором увольнении, и увольняет их, предварительно оповестив службу занятости.
  • Сокращение. О грядущем увольнении службу занятости уведомляют заблаговременно, после чего выбирают сотрудников, в трудовых услугах которых отпадает необходимость или которые уже имеют выговор за невыполнение обязательств.
  • Утрата доверия. Статья по утрате доверия действительно существует, но работодатель должен внятно объяснить, по какой причине доверие было потеряно. Обычно эта статья учитывается при увольнении материально ответственных сотрудников, которые допустили неточности в работе.
Читайте так же:
Как погадать на возвращение мужа в семью

Принудительное увольнение в этих случаях не всегда предпочтительно. Иногда сотруднику, не справляющемуся с должностными обязанностями, рекомендуют уволиться по собственному желанию. В других случаях увольнение заменяется на дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

Какое количество выговоров должен получить сотрудник, чтобы его возможно было уволить по статье?

Каждому работнику, на каком бы предприятии он ни был устроен, желательно понимать тот факт, что абсолютно любые профессиональные задачи от официального руководителя этого работника должны быть правильно, качественно им исполнены. А если устроившийся в компанию сотрудник в определённый момент вдруг совершенно перестанет отвечать за качество исполнения всех поставленных перед ним задач, перестанет их выполнять вовсе или начнёт халтурить, руководитель полноправно может решить сделать ему выговор.

С помощью выговора работодатель может только лишь предупреждать своего сотрудника, указать на все допущенные ошибки и неправильные действия, однако, выговор также может быть серьёзным и значимым знаком о скором увольнении, на который нужно обратить внимание.

Но какое конкретно количество выговоров может привести к тому, что от сотрудника избавятся и его уволят по статье?

Общие условия увольнения

Согласно общему утверждённому правилу трудового кодекса нашей страны, существуют всего 3 основополагающие причины для самого непосредственного увольнения сотрудника с его настоящей, занимаемой им рабочей должности по статье.

Вот эти причины:

  1. Уволить работника можно, если он сам этого желает, то есть увольнение пройдёт добровольно;
  2. Уволить работника можно, если начальство органа этого захочет, то есть увольнение по инициативе администрации;
  3. Уволить работника можно, если работник хочет уйти и начальник разделяет это желание, то есть увольнение по согласию обеих сторон.

Однако, также в трудовом кодексе прописан и тот факт, что если качество исполнения работы сотрудником не полностью устраивает работодателя, каким бы предприятием он ни управлял по своей должности, есть полное официальное право обосновано указать работнику на его неправильные действия, существенные, значимые ошибки и привлечь работника к ответственности дисциплинированного характера.

Указано и полностью по формулировке описано вышеуказанное правило в 192 статье трудового кодекса нашей страны.

Меры, применяемые к сотруднику

Выразить конкретизированное и обоснованное недовольство работником и его действиями, поступками по отношению к занимаемой должности руководитель может с помощью таких зарегистрированных, официально принятых для таких случаев средств, как

  • замечание,
  • выговор
  • или даже самое суровое: увольнение сотрудника с его настоящей должности.
Читайте так же:
Имеет ли право гинеколог говорить родителям — Ваш юрист

Руководство ответственно за свой конечный выбор, именно руководство всегда будет решать, какой выносить вердикт, в какой из 3 вышеуказанных форм недобросовестного работника станут пытаться призвать, привести к дисциплинарной ответственности за содеянное.

Делать свой итоговый, последний выбор касаемо этого вопроса руководство будет согласно собственному внутреннему восприятию и представлениям о серьёзности совершённого проступка, а также согласно своему восприятию о том, в каких именно обстоятельствах и условиях данный проступок был совершён работником, можно ли при них оправдать сотрудника.

Когда после выговора следует увольнение

Окончательное решение о последующем после выговора или нескольких выговоров увольнении сотрудника, устроенного на какое-либо предприятие или в иную фору рабочей деятельности, рассматривается, обсуждается, а после уже принимается непосредственно начальством.

Оно является полностью оправданным и объективным, его можно оспорить в очень редких определённых случаях.

По закреплённому в законодательстве Российской Федерации правилу, начальство в обязательном порядке сначала узнаёт у работника полное и конкретное объяснение причин его неправильного поведения, действий, поступков, халатности в отношении к работе или неисполнению прямых должностных обязанностей. А вот уже после этого рассматривает идею о том, что возможно уволить этого работника или не увольнять его, согласно статье о выговорах.

Сам же работник может подать жалобу, в которой имеет возможность оспорить решение начальства о его увольнении с бывшей должности. Это правило написано и официально закреплено в 193 статье трудового кодекса.

Начальству в подобной ситуации желательно с самого начала правильно оценить, что именно привело к халатности их работника: какие у него причины? Насколько они объективны? Могут ли быть смягчающими, что он сам думает на этот счёт? Перед тем, как уволить его или наказать его выговором. Это прописано и закреплено в 5 пункте 81 статьи трудового кодекса.

Данный 5 пункт многое сообщает гражданам Российской Федерации, а также по сути предостерегает, предупреждает их о том факте, что любые нарушения любых условий предусмотренных трудовым договором, заключённым между работником и начальником за сотрудником были замечены неоднократно, повторялись несколько зафиксированных раз.

Пренебрежение сотрудника его прямыми трудовыми обязанностями обязательно должно превышать хотя бы более 1 раза.

Сколько нужно выговоров для увольнения

Конкретное количество выговоров сотруднику, которое необходимо для принятия работодателем окончательного решения о его непосредственном увольнении в трудовом кодексе никем и никогда не прописывается, поэтому уже после 1 серьёзного официального выговора сотрудникам, получившим наказание в письменной форме, следует конкретно задумываться о возможных будущих последствиях и понимать, что после следующего выговора может последовать увольнение.

Уже после последующего, то есть повторного официального выговора в письменной форме по качеству исполнения рабочих обязанностей сотрудника работодатель имеет полное право принять решение об увольнении данного сотрудника с его настоящей должности.

Увольнение из-за выговоров

Полное описание случаев, при которых работодатель имеет официально закреплённое за ним право уволить сотрудника с его настоящей должности без выраженного желания этого сотрудника покинуть своё настоящее место трудоустройства, по причине его халатного отношения к исполнению прямых рабочих обязанностей, неправильным действиям во время осуществления рабочей деятельности или полного отказа от выполнения данных ему поручений, заданий от руководства, дано в 81 статье трудового кодекса Российской Федерации.

Но это правило вовсе не означает, что при всём вышеперечисленном, мнение самого сотрудника, рассматриваемого для будущего увольнения, в администрации никак не будут узнавать, а после учитывать при принятии решения о его увольнении. В 193 статье трудового кодекса указано, а также официально закреплено, что от работодателя требуется полное конкретизированное, а также подкреплённое фактами объяснение, обоснование причин привлечения работника к дисциплинарной ответственности заранее.

Если работодатель заведомо принял решение, что после взыскания дисциплинарной ответственности с сотрудника, тот будет окончательно уволен с должности, письменное, полностью конкретизированное объяснение претензий становится большой необходимостью, официально требуемым обязательством работодателя.

Некоторые причины, написанные в 81 статье трудового кодекса, определяют возможность принятия работодателем решения об увольнении сотрудника без каких-либо взысканий с него, на основании перечня иных представленных документов, а также бумаг.

За какие нарушения работника можно сразу уволить

Существуют обстоятельства, согласно которым за проступок работника руководство может, как вынести ему выговор, так и уволить:

  1. По 5 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченные неоднократно нарушения трудовых обязанностей или их полное невыполнение.
  2. По 6 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченные грубые нарушения во время исполнения обязанностей работника или нарушение дисциплины его трудовой деятельности, при чём в этом случае замечания достаточно и в единственном числе.
  3. По 8 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть замеченное совершение работником поступка аморального характера.
  4. По 9 пункту 81 статьи трудового кодекса, то есть по замеченному принятому руководством необоснованного решения, которое повлекло за собой вредоносное действие на работу всей компании.

«Неоднократное неисполнение» значит, что работник несколько раз подряд халтурно относился к задачам, которые ему поручили настоящие начальники, и от этих неправильных с его стороны действий что-то потеряли эти начальники или понесли серьёзные убытки в общем рабочем деле, к примеру, на предприятии, где плохой работник и устроен.

Халатность сотрудника

Если говорить о начальном появлении халатного поведения сотрудника: после изначального замеченного плохого выполнения работником поставленных перед ним заданий, его пока нельзя уволить, имея только 1 выговор, если, конечно, замечена непросто халатность, а настоящее грубое нарушение. Но обычное начальное нарушение наказывается только выговором. Если начальник решил сделать работнику выговор, ему желательно принять во внимание объяснения работника. Это написано в 193 статье трудового кодекса.

Если говорить о будущем халатном поведении работника: после повторного замеченного конкретным начальством плохого или неправильного выполнения работником его настоящих заданий по должности, а может и полного невыполнения, неисполнения, уже возможно со всей ответственностью заявить о том, что плохое выполнение, нарушения или невыполнение неоднократным, а значит повторяются какой-то промежуток времени.

Но, в таком случае абсолютно любому начальнику, за какое предприятие и фирму он бы не отвечал, желательно принять во внимание совершенно все выговоры за последнее время перед тем, как окончательно решить его уволить. Если причина выговора- именно халатное выполнение работы, начальник может не считать взыскания, а сразу уволить недобросовестного работника, но есть условие, чтобы после первоначального наказания не прошло больше 1 года. Это описано в 194 статье трудового кодекса.

Заключение

Таким образом, здесь были полностью описаны все собранные основные причины того, почему же начальник может уволить своего работника по статье за большое количество выговоров, которые он накопил за время осуществления своей рабочей деятельности. Но при этом, следует понимать, что далеко не всегда начальству просто проделать такое на практике, в реальной жизни. Обычно сотрудников увольняют за выговоры лишь тогда, когда нарушение работника по-настоящему серьёзное, а вместе с тем грубое. При этом его нельзя смягчить показанием каких-либо причин, уменьшающих вину.

Юрист. Образование: ФГБОУ ВО УдГУ, специальность «юриспруденция», гражданско-правовая специализация. С 2015 года юрист по вопросам гражданского права ( консультирование граждан, ведение дел в судах общей юрисдикции и арбитражных судах).

Читайте так же:
Жалоба в прокуратуру: правила, особенности, образец

А какие нарушения можно уволить сразу работника

Несколько лет назад я работала в небольшой компании, где каждый сотрудник совмещал ряд должностей. В частности, я была копирайтером, контентщиком, вела группы в соцсетях и занималась 1С. И в один отнюдь не прекрасный день я получила уведомление от руководства с предложением покинуть компанию по причине сложной экономической ситуации (это был кризисный год, когда рубль резко подешевел за пару месяцев).

Увольнение в мои планы не входило, тем более что все случилось в начале декабря. Ни в декабре, ни в январе компании новых сотрудников активно не ищут, а мне совсем не хотелось быть безработной. Я была в разводе, у меня было двое детей-школьников и ипотека, поэтому лишиться заработка представлялось катастрофичным. Я решила бороться, и вот что из этого вышло.

Что я сделала?

Для начала я прошерстила интернет в поисках возможных решений, но быстро поняла, что лучше всего найти знающих людей. Живых, а не виртуальных. Я написала более-менее знакомым людям в соцсетях, проконсультировалась у заказчиков, с которыми когда-то работала как фрилансер, задала вопросы во всех чатах в мессенджерах (чат с одноклассниками, родительские школьные чаты, чат клуба по интересам, в котором я состояла).

Кто-то мне ответил на уровне любителя и исходя из собственного опыта, кто-то предложил профессиональные консультации. При этом варианты были от «иди к руководству, повинись во всех грехах, согласись на любую возможность остаться» до «запугивай, угрожай, шантажируй».

Тут надо дать небольшое пояснение: наша компания была серой, официально мы получали минимальную зарплату, но фактически она была, разумеется, больше. Люди, предлагавшие неделикатные решения, упирали именно на это обстоятельство и советовали защищаться аргументами из серии «напишу в налоговую/трудовую инспекцию», чтобы надавить на начальство.

В итоге, проанализировав варианты, я поняла, что прогибаться не готова, а для агрессивно-наступательной тактики у меня не хватит наглости. И тогда я выбрала решение действовать спокойно и в рамках закона.

Итак, моей задачей было остаться на занимаемой должности и сохранить зарплату (по крайне мере, на ближайшие несколько месяцев). Для этого я сделала следующее.

  • Изучила трудовой кодекс. Я в разводе, но не мать-одиночка, к тому же дети уже школьники, так что уволить меня в связи с сокращением штата, увы, было можно. Зато по несоответствию должности уволить меня было нельзя, потому что про аттестацию в нашей конторе никто знать не знал. Дисциплину я не нарушала, все задачи решала вовремя, приходила-уходила согласно графику, поэтому нарушение трудовой дисциплины мне вменить тоже не получилось бы. Таким образом, руководство выбрало верный вариант – сокращение штата. Это была не слишком приятная новость.
  • Исходя из пункта 1, я составила список причин, по которым, по моему мнению, начальству увольнять меня все-таки не следовало. Например, я указала, что без меня не будет появляться новый контент на сайте и в соцсетях, возникнут проблемы с рассылками, придется обучать нового человека работе по сопряжению сайта и 1С и прочее.
  • Также я составила список причин личного характера, которые разъяснили руководству, какие у меня возникнут проблемы, если я лишусь работы. Я не постеснялась указать, что мне нужно кормить детей, оплачивать коммунальные услуги, выплачивать кредит.
  • Продумала, что буду говорить, если руководство все-таки будет настаивать на увольнении. Это был принципиальный момент. При таком раскладе, самом неприятном для меня, я намеревалась запросить некую материальную компенсацию, которая позволила бы мне прожить пару месяцев без работы.
  • Однозначно отказалась от агрессивной позиции и давления с помощью аргументов «у вас серая компания, руководит ею неизвестно кто, вы ведете черную бухгалтерию». Я сочла, что такой способ ухудшит мою репутацию, и, даже если я останусь, руководство ко мне будет определенно относиться хуже.

Как отреагировал руководитель?

В назначенный день я отправилась со всеми своими тезисами к директору. Спокойно, хоть это и было нелегко, я изложила все указанное выше и предложила два варианта:

  • я остаюсь на работе на прежних условиях;
  • ухожу с выплатой зарплаты за три месяца.

Также я отметила, что готова обсудить другие варианты, если такие есть у руководства. Через пару дней ответ был получен: начальство сочло мои доводы убедительными и оставило на работе.

Впоследствии выяснилось, что я просто «попала под раздачу»: начальство хотело избавиться от коллеги, с которым я работала в паре очень плотно, и заодно присовокупило меня.

Коллега же выбрал тактику угроз и шантажа, и результат был предсказуем: его уволили, несмотря на угрозы с его стороны (которые, к слову, он так и не реализовал). Уверена, что если бы и я стала действовать так же, меня бы тоже уволили.

Что в такой ситуации можете сделать вы?

Резюмируя, могу сказать, что если и вы окажетесь в такой ситуации, сначала сделайте все, чтобы решить проблему миром. Для этого попробуйте следовать такому алгоритму.

  1. Оперируйте ссылками на Трудовой кодекс. Напомните, что вы – единственный специалист в компании, отвечающий за данный участок работы, или упомяните, что «сокращение штата» означает, что в течение полугода компания не сможет взять нового сотрудника на ту же должность.
  2. Разъясните руководству личные мотивы (необходимо содержать детей/родителей, выплачивать кредит, сложно будет найти работу в определенный период). Не прибегайте к моральному шантажу, расскажите о жизненной ситуации спокойно. Руководству не чужды обычные человеческие проблемы, так что не исключено, что вас поймут правильно и повременят с увольнением.
  3. Если все-таки начальство настроено расстаться, настаивайте на компенсации. Но не просите космических денег, которых вы не зарабатывали. Обычно компенсация – это два-три оклада, ведите речь именно о такой сумме, она вполне посильна для компании и выглядит адекватно. Если компания «серая», обязательно говорите, что речь идет о реальном окладе, в противном случае можно получить минимальный оклад.
  4. Если вы считаете приемлемым вариант уменьшения нагрузки (например, работу на полдня) с пропорциональным уменьшением зарплаты, то предложите его. Это решение освободит время для поиска работы и собеседований и позволит какое-то время продержаться, если вы не найдете новое место сразу.

Действуя таким образом, вы с большой вероятностью вы сумеете договориться и сохранить репутацию. Разумеется, при условии, что вас не застукали пьяным на рабочем месте, вы не прогуливали еженедельно работу или не вышли из отпуска на неделю позже без уважительной причины.

В компании я проработала еще несколько месяцев, но сразу же после новогодних праздников начала искать новую работу. На это ушли недели и пара десятков собеседований, но в итоге я перешла в крупную компанию с повышением зарплаты.

Как ни странно, прежнее начальство предложило мне сотрудничество в качестве фрилансера, которое продлилось больше года. И я убеждена, что это произошло во многом потому, что я поступила грамотно, когда меня попытались уволить.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector